【正文】 最后，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，還需要充分體現(xiàn)出一定的科學(xué)性，將工作進(jìn)一步細(xì)化。對企業(yè)中的操作人員，則需要重點(diǎn)突出物質(zhì)方面的獎勵(lì)，來滿足其追求高收入與改善生活水平的需要。只有企業(yè)文化和每一位員工的價(jià)值觀相吻合，企業(yè)員工才會將其企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)成自己的發(fā)展目標(biāo)，所以，任何一家企業(yè)都需要建立員工認(rèn)可的企業(yè)文化，進(jìn)而為企業(yè)長期發(fā)展提供不竭動力。（三）忽略了人的社會性。比如在集團(tuán)公司實(shí)行管理人員，技術(shù)人員、1操作人員三大序列，雖然不同二級單位在三類人員上側(cè)重點(diǎn)不同，但這三類員工卻構(gòu)成了各個(gè)單位的人才庫，各個(gè)單位都應(yīng)結(jié)合實(shí)際，建立健全和完善有差異的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，以便能夠提升員工潛能，更好讓員工在其所處的層次內(nèi)發(fā)揮其應(yīng)有作用。本文在企業(yè)人力資源管理機(jī)制建設(shè)重要性基礎(chǔ)上，針對存在的實(shí)際問題，提出了構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策，以期提升企業(yè)人力資源管理水平。探討培訓(xùn)的方法，常用的有：演講、參觀、程式化教學(xué)、個(gè)案研究等。只有貫徹競爭機(jī)制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果，出效益，出人才。企業(yè)員工要有主人翁意識，應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神，不能當(dāng)旁觀者和局外人，更不能不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀。經(jīng)過建國近五十年的發(fā)展完善，已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變，成為提高社會經(jīng)濟(jì)活動的效率、調(diào)動人們積極性的重要手段?，F(xiàn)實(shí)的生存和生活環(huán)境需要利用薪資激勵(lì)來改善員工的生活條件，同時(shí)薪資的多少也是體現(xiàn)員工自身價(jià)值的重要標(biāo)桿。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人既有最基本的物質(zhì)需求，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。（六）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的透明度與明確度企業(yè)員工一旦在工作過程中做出了重要的貢獻(xiàn)，就能為企業(yè)未來的發(fā)展帶來巨大的希望。員工個(gè)人的興趣、成長環(huán)境以及人生的發(fā)展目標(biāo)均將影響到激勵(lì)措施所能實(shí)現(xiàn)的成效，這就要求企業(yè)人力資源管理工作者針對員工的個(gè)體差異來實(shí)施不一樣的激勵(lì)管理機(jī)制。首先，從制度上健全上下溝通的橋梁，拋棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位中的***慣，老傳統(tǒng)。同時(shí)員工是社會人，在激勵(lì)時(shí)要按照亞當(dāng)斯的公平理論，注重績效和薪酬的對等性，做到公平、公開、科學(xué)，即機(jī)會的實(shí)現(xiàn)。人力資源激勵(lì)機(jī)制中有很多種方法，不同的激勵(lì)手段可以收獲不同的激勵(lì)效果，從而提高人力資源管理效率。但是這種激勵(lì)形式的實(shí)際效用卻大打折扣，因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中，員工的工作水平相差并不大，如果非要在這些員工中找出榜樣，那么這個(gè)榜樣也難以在員工中發(fā)揮影響作用，相反，還會引發(fā)部分員工的心理失衡，不利于對其形成激勵(lì)。眾多先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們，激勵(lì)機(jī)制可以提升企業(yè)績效，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動力，提高人力資源的質(zhì)量，留住人才，發(fā)揮人的主觀能動性，有效利用人才?？傮w來說，目前我國企業(yè)在市場的洗禮下，不斷推進(jìn)人事制度改革，全力優(yōu)化人力資源管理體制，有效地激發(fā)了員工積極性，使其更加符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)能夠面對和應(yīng)對日益變化的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對人的一種尊重，會極大地鼓舞對方。比如說：私下批評，公開表揚(yáng)。雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。夢想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個(gè)人利益為中心的。（五）精神激勵(lì)談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機(jī)會、形象、職位、信任等等。所謂負(fù)強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，古語也說：小錯(cuò)不罰則大錯(cuò)釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等； 三是責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會到我的意思了吧。如果沒有，那就請細(xì)細(xì)聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個(gè)挪威人捕沙丁魚的小故事吧。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個(gè)人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性。Page9人力資源激勵(lì)機(jī)制研究淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說是一門藝術(shù)。Page8 鳴謝Page6（八）為你的員工做些什么Page4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制Human resources management。在人力資源管理中不要把人當(dāng)做機(jī)器一樣工作，要以人為本，激發(fā)人的潛能，重視對人才的培養(yǎng)工作，創(chuàng)造有活力的企業(yè)文化。完善的激勵(lì)約束制度如果能和設(shè)計(jì)舒適的管理方式完美結(jié)合，能夠吸引人才、留住人才，企業(yè)才能依靠人才在市場競爭中獲勝。雖然與職員預(yù)期相符的薪酬方案只是保健因素，不會對職員產(chǎn)生激勵(lì)作用。雖然現(xiàn)階段我國提倡按勞分配，國企一般是實(shí)行按勞分配原則，但是這種分配方案已經(jīng)和時(shí)代脫節(jié)。中國社會歷來是人情社會做主流，任何人都有情感需求，情感也是影響人行為的一種直接因素。二是實(shí)行有差別的激勵(lì)方式。人才資源是信息時(shí)代最緊缺的資源，是最活躍的生產(chǎn)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)尚未形成全方位、多視角的人才激勵(lì)體系。有些企業(yè)為了公平，忽視績效考核，同一職級的員工工資水平相同，造成有些員工“搭便車”，只拿工資不出成果。傳統(tǒng)企業(yè)通過改革增加成員的工作目標(biāo)達(dá)到增加產(chǎn)出比，縮小企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)整體效率，但是卻忽視了激勵(lì)策略和人性化工作標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)成員工作量增加，壓力增大，工資和獎賞沒有提升。公司大多是知識型員工，針對知識型員工他們制定了一套管理制度，對做出貢獻(xiàn)的員工授予職位和權(quán)利，不論其原來職位的高低和權(quán)利的大小。目標(biāo)激勵(lì)是通過設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)員工積極性，最后實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的一種激勵(lì)方式。一是大多數(shù)企業(yè)重視采用激勵(lì)手段達(dá)到高績效目標(biāo)?；谒菇鸺{的強(qiáng)化理論中正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，采用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的人力資源激勵(lì)方式。但如果激勵(lì)實(shí)施不當(dāng)或斷斷續(xù)續(xù)，會造成職員情緒低落，對企業(yè)失去信心，反而達(dá)到相反的效果。正是因?yàn)榧?lì)能夠滿足員工的需求，員工才能變壓力為動力，有更高的工作熱情。一、激勵(lì)機(jī)制的含義和理論基礎(chǔ)（一）激勵(lì)機(jī)制的含義。第一篇：3)企業(yè)人力資源管理中長效激勵(lì)機(jī)制研究企業(yè)人力資源管理中長效激勵(lì)機(jī)制研究谷曉冰（廣東海洋大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 廣東湛江 郵編：524088）【摘要】激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中具有重要作用。人力資源中的激勵(lì)指激發(fā)職員的工作動機(jī)，即用各種有效的方法去調(diào)動職員的積極性和創(chuàng)造性，使職員努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以需求層次理論才理應(yīng)成為激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，但是它的缺陷是人必須滿足低層次的需求以后才能有高層的需求，得到后來許多人的反駁。[1][J].新經(jīng)濟(jì),2015,02:7677.（二）多樣化原則。在人力資源管理活動中，領(lǐng)導(dǎo)者不能憑借自己的好惡去獎賞或處罰某個(gè)職員，這樣不但沒有達(dá)到激勵(lì)的目的，反而在職員中間產(chǎn)生不滿情緒。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)已經(jīng)過去，平均主義也已不復(fù)存在，信息時(shí)代的到來，使得各企業(yè)之間的競爭異常激烈，想要在激烈的市場經(jīng)理體制下取勝，人才是關(guān)鍵。感情激勵(lì)主要來自上層主管人員對下屬的關(guān)懷，員工被重視，激發(fā)工作人情而努力工作。這讓員工擁有足夠的歸屬感，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)得到組織和社會的肯定，所以激勵(lì)效果才會這么明顯。[4][M].中國人事出版社,2008,(07):，企業(yè)內(nèi)部很多高管人員都有親屬血緣關(guān)系。工資沒有拉開檔次，同樣沒有達(dá)到激勵(lì)的效果。企業(yè)大多采取對高技術(shù)人才激勵(lì)措施多，對一般職員激勵(lì)措施少，因此很難發(fā)揮人才隊(duì)伍的整體優(yōu)勢。人才成長機(jī)制的建立有助于職員掌握專業(yè)知識和技能，為滿足企業(yè)的發(fā)展需求而建立一支高效、專業(yè)的競爭團(tuán)隊(duì)，也有助于職員自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的直接目的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要調(diào)動職員的積極性，職員的積極性由內(nèi)心需求激發(fā)，所以滿足職員的需求才能真正實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人有六種基本情緒，這就要求管理人員多關(guān)心職員的生活，切實(shí)解決職員的精神生活和心理問題，營造一種相互溝通、相互體諒的上下級關(guān)系，增強(qiáng)職員的合作精神和歸屬感。大多數(shù)私企、外企、外資企業(yè)更加注重績效考核按資、按效分配。但是，合理的薪資能夠給予尋求合理待遇的職員帶來正向激勵(lì)作用。[11] [J].學(xué)理論,2010,34:126+140.(五)注重運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)。也要警惕激勵(lì)過度，給員工造成心理負(fù)擔(dān)，影響員工的正常工作和生活。Incentive mechanism第二篇：人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究論文目錄目錄Page1 引言Page2 摘要amp。Page3（三）激勵(lì)機(jī)制存在意義Page5（七）精神激勵(lì)人力資源管理就是一門管理人的藝術(shù)，合理地運(yùn)用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。它是通過某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵(lì)為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)對不規(guī)范行為形成自然而然的約束。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時(shí)魚仍活著，賣價(jià)要比死魚高出許多倍。從來，競爭是進(jìn)步的強(qiáng)力催化劑。經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵(lì)方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。首先是信仰，信仰是所有精神激勵(lì)中最高級的。一個(gè)有夢想的人，他會把所有的生命花費(fèi)在夢想上，致力于讓夢想成真，在夢想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵(lì)自己。在現(xiàn)代社會，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機(jī)會對他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)。以頒獎典禮的形式，公開表揚(yáng)，頒獎，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。友善待人，信任會使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。但與此同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不足，激勵(lì)效能發(fā)揮不力，也是當(dāng)前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，急需改進(jìn)和提升。提高激勵(lì)機(jī)制的有效管理，可以推動企業(yè)全面發(fā)展，提高科技發(fā)展能力，高素質(zhì)的人才是企業(yè)的生命，就比如德國是一個(gè)原料比較缺乏的國家，但是德國的企業(yè)的發(fā)展尤其是工業(yè)的發(fā)展在世界市場中立于很強(qiáng)的地位，生產(chǎn)出像奔馳，寶馬等汽車享譽(yù)世界，馳名中外。（三）針對性不足如何讓人才的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生很好的效果，激勵(lì)的行為產(chǎn)生的積極影響，主要在于能否對人才產(chǎn)生激勵(lì)作用。但是，部分事業(yè)單位的人力資源在執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，激勵(lì)手段過于單一，沒有根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定適宜的激勵(lì)方法，而是單一的使用物質(zhì)激勵(lì)手段，所以最終所取得的效果不明顯，應(yīng)該從更多層面更加實(shí)際的去拓展激勵(lì)手段，由此不斷完善激勵(lì)機(jī)制的作用。（二）堅(jiān)持以績效考核結(jié)果與薪酬水平掛鉤的原則堅(jiān)持績效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實(shí)就是績效薪酬體系，薪酬是一種物質(zhì)性的激勵(lì)，企業(yè)處理好薪酬方面的問題，才能有效的滿足員工物質(zhì)上的需求。做到上下溝通無障礙，從制度的根本營造人人參與人人共享以人為本的人力激勵(lì)的氛圍。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)注重于對其實(shí)施物質(zhì)上的激勵(lì)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)制定出合理的目標(biāo)，并輔之以精神上的激勵(lì)，做到短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相互結(jié)合。企業(yè)管理人員要獎勵(lì)員工，就證明這位員工在某些方面有出色的優(yōu)秀，