【正文】 t charge you more than 35% of your pensation if you win the case. If you are thinking about signing up for a damagesbased agreement, you should make sure you39。人力資源管理工作的核心，就是要考慮如何激勵員工個人行為與組織 的目標(biāo)有效地結(jié)合起來。后積極補救，山西聲稱過大公司的質(zhì)量問題，盡管它仍然是處以罰款。首先，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度是一個有效的激勵機制，有利于克服和改變目前的經(jīng)營者收入與企業(yè)職工和缺乏自律和監(jiān)督的狀態(tài)每拉。可以推出，目前的員工績效考核體系，以績效為基礎(chǔ)的工資管理辦法逐步引入國有企業(yè)，其特點是通過較長的時間來支付工資根據(jù)工作，但根據(jù)各項性能指標(biāo)來調(diào)整工資 。大多數(shù)國有企業(yè)仍然在采用目標(biāo)管理，工作評價，國有企業(yè)的管理起到了非常重要的作用。是好還是壞和浮動工資浮動核心人才與企業(yè)效率工資，安全，清潔類薪酬與市場價格浮動和浮動。由于其業(yè)務(wù)風(fēng)險收益不對稱，員工的收入和他們的表現(xiàn)沒有聯(lián)系，導(dǎo)致國有企業(yè)支付一個單 一的架構(gòu)，運營，管理人員和普通員工，普通員工和普通員工之間的收入水平之間有沒有開了一家國有企業(yè)收入分配制度是目前最大的問題。表現(xiàn)為人力資源開發(fā)投資大幅下降。人事管理，致力于建立一個規(guī)范的員工和監(jiān)管機制，以確保企業(yè)經(jīng)營具有成本效益的土地管理和人力資源管理的業(yè)務(wù)活動將員工作為一種資本形式，將被認為是員工最重要的創(chuàng)造價值的企業(yè)資源，致力于建立一個問題，業(yè)務(wù)問題可以幫助人們考慮機制。 （ 2）充分考慮員工的個體差異，在實施激勵的原則的差異 其 目的是為了激勵員工，提高了工作的主動權(quán)。然而，許多公司的高管，一方面缺乏溝通技巧，難以保證質(zhì)量的反饋，其他高管不能持續(xù)的，長期 的反饋工作無法進行。內(nèi)部因素主要是個人生存和發(fā)展的需要，外部因素主要是企業(yè)文化。事實上，這是一個錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵亦然。因此，激勵也是白搭。關(guān)鍵員工的激勵機制鼓勵使用長期工具，如股票期權(quán)，目標(biāo)激勵。前文已經(jīng)討論過的，成效是激勵的必要性。 4 企業(yè)管理中激勵的誤區(qū)及存在的問題 （ 1）管理意識落后。 現(xiàn)代管理理論和實踐的正向激勵員工的積極性，遠遠大于負面的激勵。 此外，提高激勵是對業(yè)績好、素質(zhì)高員工的肯定，它應(yīng)該被列入“能上能下”的動態(tài)管理系統(tǒng)。雖然他們在實踐中不斷豐富和積累知識，但他們?nèi)匀恍枰扇〔粩嗵岣吖ぷ骷寄茉倥嘤?xùn)，專業(yè)技術(shù)證書進入大學(xué)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)和其他誘因出國，通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，豐富自己的知識，培養(yǎng)自己的能力向他們提供進一步發(fā)展的機會，以滿足他們自我實現(xiàn)的需要。 工作本身具有激勵力量。 尊重是加速員工自信爆發(fā)的催化劑，尊重是一個基本的動機激勵。當(dāng)員工的目標(biāo)是實現(xiàn)一個強烈和迫切需要，他們熱切關(guān)注公司的發(fā)展，對工作有強烈的責(zé)任感，平時不監(jiān)督別人就能自覺地做好。 第三，財政激勵措施必須反對平均主義，平均分配相當(dāng)于于沒有激勵。然而，雖然在今天的知識經(jīng)濟時代，人們的生活水平顯著提高，金錢之間的關(guān)系，并有一個逐漸弱化激勵趨勢，物質(zhì)需求 是始終的第一人體需要的所有的人從事社會活動的基本動機。第二，不同階段，不同的員工有不同的需求。 人力資源管理中九種激勵方式 行為科學(xué)，激勵可以激發(fā)人的動機，內(nèi)心的渴望，要取得成功，不斷努力實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。他們遠離家人，需要更多的照顧經(jīng)理，認可和信賴。支付只是短期內(nèi)表現(xiàn)的福利，人力資源市場供需反映企業(yè)的長期對員工的承諾。這種激勵的效果正是我們所需要的，所追求的。獎勵不僅可以讓人們發(fā)揮才智，釋 放出的能量，它是人體能量的再生，智力發(fā)展和成長的必要條件，智慧激勵員工發(fā)揮出來它的人源源不斷的春天是企業(yè)的命脈。 激勵能使職工產(chǎn)生當(dāng)家作主的主人翁精神 據(jù) 《廣東電大報》 報道，有一個 新任廠長剛上任就提出了其廠的企業(yè) 精神：第一，擁有的主人翁的精神，第二是實事求是的科學(xué)精神，三個都確定改革的精神勘探，四是親密的合作精神，五是“唯一的標(biāo)志是贏了，”最好的精神。例如，對于敬業(yè)，技術(shù)精湛，在一定的激勵措施，為企業(yè)工作的員工的杰出貢獻的理解和拒絕學(xué)習(xí)，工作和有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，毫無疑問，會發(fā)揮 獎一勵百、懲一儆百 的作用，有助于提高員工的素質(zhì)。哈爾濱軸承廠進行合理化建議大獎賽成績都不錯，只有一條狹窄的尖端建議將每年節(jié)省鋼高達 130 噸，價值超過 70 萬的積蓄。同樣裝飾典雅的辦公環(huán)境相協(xié)調(diào)，在優(yōu)雅的環(huán)境中，每一個員工，更勤奮，更集中，更成功。為此，我們必須鼓勵所有員工最大限度地充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力。激勵已成為以人為本的管理核心，主要表現(xiàn)在以下幾個方面的原因。當(dāng)任何一種需求基本 得到滿足，接下來需要成為占主導(dǎo)地位的需要，個人上前沿層次的需求。美國心理學(xué)家亞伯拉罕它包括福隆沐期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。 近半個世紀以來，西方管理人員，心理學(xué)家和社會學(xué)家研究的問題從不同的角度應(yīng)該如何激勵人，并提出了許多人才激勵理論。是加強與員工，尊重員工的情感溝通，使員工始終保持良好的情緒，以激發(fā)員 工的工作熱情。法定帶薪休假，包括年假，婚假，產(chǎn)假，護士休假，喪假，探親假，除了法定的帶薪休假等，雇主組織的短期度假休閑活動也是重要的非物質(zhì)激勵。 （ 2）職業(yè)發(fā)展和職位晉升。具 體的好處包括雇主?。ㄗ猓┳》垦a貼，交通補貼，通訊補貼，教育補貼，企業(yè)補充養(yǎng)老保險，補充醫(yī)療保險，員工子女醫(yī)療費補貼，在職消費。是透過雇員薪金總額和工資 水平，合理的設(shè)計，以達到激勵員工的目的。員工激勵是廣泛的需求基礎(chǔ)。它將使人事管理專業(yè)性，技術(shù)性的時代，人字形工作者必須具有相應(yīng)的專業(yè)知識，能夠勝任管理易腐。香港，日本，人口密度遠高于中國大陸，盡可能缺乏自然資源匾我們，但我們的經(jīng)濟比的現(xiàn)代化程度高，除了一些不同以外因素，主要是因為幾十年的人力資本，特別是對教育，科學(xué)和技術(shù)的投入是不同的。激勵和個人動機是聯(lián)系在一起的，如果激勵和動機是不一 致的，或不能從員工動機上去激勵，激勵效果可想而知。管理層的激勵是激發(fā)工作的積極性，采用了多種有效的方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的使命和實現(xiàn)組織的目標(biāo)。本文從西方激勵理論的角度對企業(yè)如何留住員工，留住人才。激勵是人力資源管理的重要組成部分。 關(guān)鍵字：激勵機制，誤區(qū)及問題，策略分析 II ON THE MODERN ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT INCENTIVES ABSTRACT With the rapid development of knowledgebased economy, human resources, especially highquality talent in the modern enterprise growing role, its importance even more than material resources. Human resource management incentives are an important part. This concept refers to motivate management to stimulate the enthusiasm of employees, using a variety of effective ways to mobilize the enthusiasm and creativity of employees, so that individual employees try hard to fulfill the anization39。傳統(tǒng)的“管理控制”模式意味著經(jīng)理的真正任務(wù)是主導(dǎo)員工的行為和管理人 員拒絕做一些分歧人員被視為“不聽話”，是不被看好。因此，成功的企業(yè)必須是一個基于對員工的工作績效。 其次，人力資本化。促進知識經(jīng)濟的發(fā)展，實現(xiàn)這一目標(biāo)，實施人性化的管理是必要的，管理必須考慮到人的感受，人的價值和自我實現(xiàn)的心理需求。是指個體需要一些重要的事情缺乏或剝奪產(chǎn)生的張力。 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)獎勵來激勵員工要達到的目的。福利和獎勵，包括法定雇主利益。包括以下幾個方面： （ 1）工作的獎勵。用人單位可以通過各種形式的培訓(xùn)活動，提高他們的專業(yè)技能和綜合 素質(zhì)。榮譽是雇主的個人或團隊崇高的評價，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。管理的激勵機制，尤其是人力資源管理的重要性，不能進行。 第二種 過程型 激勵理論。 這些理論的使用，不同的人，不同的組織具有不同的激勵效應(yīng)。 尊重的需要：內(nèi)部尊重的因素，如自尊，自主和成就 。 激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，它表明人的欲望是適 當(dāng)?shù)?，以滿足需求或限制，但在本質(zhì)上，是人在追求目標(biāo)時的的意愿程度。 激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用 哈佛大學(xué)的威廉因此，在業(yè)務(wù)的商務(wù)人士，它會不會感到無從下手。這是激勵機制的結(jié)果。這將使鼓勵全廠職工，職工團結(jié)，主動征求意見，共渡難關(guān)，使生產(chǎn)效率大大提高。作為一項規(guī)則，消息必須在24 小時內(nèi)發(fā)出后到收件人手中，可當(dāng)飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？以確保該公司的聲譽是不妥協(xié)的，在這種情況下，工作人員決定到使用自己的口袋里的錢購買一個第二類平面門票，根據(jù)信上的地址，這封信親自送到收件人手中。感性刺激的人，人的行為是由需求驅(qū)動的目標(biāo)運動過程的內(nèi)部和外部的刺激。學(xué)院有 許多成功的經(jīng)驗，但最重要的是有一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)，是相當(dāng)可觀的，但最主要的是，他尊重每一個教師和工作人員，具有較高的人格魅力院長。 3 現(xiàn)代人力資源管理的激勵類型和常用方法 人力資源管理中激勵的類型 （一）薪酬激勵 薪酬激勵的核心是企業(yè)的激勵機制，可以吸引，保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。領(lǐng)導(dǎo)者要善于打動他們的感情和征服下屬的感情。同時，參與管理，為員工提供機會獲得別人的注意，產(chǎn)生一種成就感。 （六）權(quán)力的激勵 除了最有效的激勵補償，有機會發(fā)展激勵員工在企業(yè)中發(fā)揮核心作用，專業(yè)和技術(shù)專長和技術(shù)訣竅，可以解決生產(chǎn)技術(shù)問題，市場客戶，技術(shù)創(chuàng)新專家，可以帶來專業(yè)技術(shù)人員的極大的好處，它可以提供的機會，做出最好的鋼用在刀刃逐步升級，晉升加薪和更有效的人力資源激勵機制不同。獎勵的動機是為了滿足人們的需求，通過他們努力實現(xiàn)目標(biāo)的過程中。該公司還提出了新的目標(biāo)和要求，需要員工與該公司密切合作，攜手并進。同樣的錢，不同收入的員工有不同的價值觀，而對發(fā)生東西、某些人來說，錢始終是極其重要的，而其他人可能從來沒有這么多的重要性。一個人只有不斷追 求高目標(biāo)的啟發(fā)，但也以激勵奮固有的上升勢頭。 我們常聽到“公司的成績是全體員工的努力”，那種事情的結(jié)果，表面看起來非常尊重員工經(jīng)理，但員工個人的方式有利益，全體員工的經(jīng)理將被拒絕作為整體，他們會說，“我們不能只考慮你的利益”，或者“你不想干走，我們不缺人”，那么員工就會感到“的價值和重要性，工作人員的地位”只是一個的口號。因此，正確的管理人員，既激勵員工，同時也為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。培訓(xùn) 激勵可以促進公司在激烈的市場競爭中保持強大的優(yōu)勢。榮譽激勵成本，但效果非常好。鼓勵激勵是不是所有的，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵，罰款，降職和解雇激勵。不過，我還是想建議，在這一階段，公司仍然是負面的激勵機制，可以有效的激勵機制。 （ 2）企業(yè)獎勵的現(xiàn)象，存在盲目 許多公司看到其他公司有擁有它的激勵。此外，企業(yè)應(yīng)注重核心員工的激勵機制。但是，懲罰性措施的使用要注意，懲罰不要太大。這對我們來說是一個很好的參考。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過度依賴傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將導(dǎo)致人才需求增加內(nèi)部摩擦，從而形成人力資源和廢物的單一家庭之間的沖突持續(xù)供應(yīng)。是因為沒有授予自主權(quán)，下屬被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自主權(quán)，是被動的工作，隨著 時間的推移，將開發(fā)一種依賴心理，不愿承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致效率低下，這對于企業(yè)來說，可能是最大的浪費。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析和收集相關(guān)激勵的信息，以全面了解員工的需求和工作質(zhì)量是好還 17 是壞，這取決于形勢的不斷變化制定相應(yīng)的政策。同時，上級有時間和精力去處理更重要的事。 （ 5）注重人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展，增加人力資本投資 國有企業(yè)在市場激烈的競爭中生存，發(fā)展，我們必須專注于人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展，為員工提供培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)的一種手段，同時也作為一個重要的激勵和留住員工的方式，這是國有企業(yè)改革，人力資源管理的重要組成部分，在一定意義上，無論是從企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的重點，可以預(yù)測其未來的競爭潛力。獎勵分為物質(zhì)和精神獎勵的激勵，物質(zhì)激勵是最重要的杠桿工資分配。改革現(xiàn)行的工資制度，不同類別的人員建立不同形式的薪酬計劃的公司，已成為人力資源管理的激勵補償制度改革的優(yōu)先的區(qū)別。不管其類型是正式的或非正式的，績效考核是非常重要的人力資源管理 20 工具，是關(guān)系到員工調(diào)動，晉升，加薪和其他的重要基礎(chǔ)，是提高業(yè)務(wù)效率和有效的手段。激勵，以 滿足個人的需求過程，以滿足工人的需要的情況下，為了調(diào)動積極，從而來實現(xiàn)組織的目標(biāo)，所以企業(yè)來實現(xiàn)的目標(biāo)，動機和目標(biāo)的過程面向過程相結(jié)合的激勵機制。這精神，中層管理人員，高級管理人員和中層管理人員的通過基層精神監(jiān)事，基層強度的現(xiàn)場工作人員的頭，現(xiàn)場工作人員會借給他們