民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析9-免費(fèi)閱讀
【正文】 總之，民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任老任怨的員工，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才。個(gè)體最優(yōu)的勞動(dòng)投入：由上式可以看出，t與L 呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作條件的改變不僅包括新的設(shè)備的采用，還包括新的管理方法和經(jīng)營(yíng)模式的革新。 L0（L00）表示個(gè)體所能提供的勞動(dòng)量的最大值，當(dāng)LL0時(shí)將會(huì)對(duì)人的健康構(gòu)成威脅，L0，C0都由個(gè)體的生理?xiàng)l件所限制，L0和C0是既定的數(shù)值，且在個(gè)體之間存在差異，在計(jì)算時(shí)采用不同年齡段的平均值。 2．影響個(gè)體努力程度的外部因素個(gè)體擇業(yè)時(shí)，在相同的工作條件下會(huì)注重對(duì)企業(yè)文化氛圍的選擇。個(gè)體的收入主要包括兩類(lèi)：工資收入和由精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。三、解決的措施第一、建立公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。第三：缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。第二：缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來(lái)實(shí)施。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析一、引言1978市場(chǎng)取向改革的初期，民營(yíng)企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來(lái)的。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類(lèi)型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面, 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。1．.影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素：（１）個(gè)體生存的需要：主要的就是工資報(bào)酬
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1