【正文】 大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。筆者認為有效的激勵機制如下：以下討論都是建立在如下兩個假設(shè)前提的基礎(chǔ)上：假設(shè)1：個體對自己付出的成本和收入之間有一個預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時個人效用最大化。個體要達到一定的預(yù)期收入是要付出成本的，精力耗費的成本是個體感覺自己體力腦力勞動的耗費，用一個二次函數(shù)來表示： 曲線經(jīng)過（0，0）和（L0，C0）兩點。在管理上可以通過提高單位勞動的工資收入和精神獎勵相結(jié)合的方法，提高個體的收入和努力水平。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。將以上詳細的記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展服務(wù)，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。在工作條件相同的情況下，技能水平和收入水平是正相關(guān)的。企業(yè)的文化的積極影響越大，個體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。此時如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進行宏觀的構(gòu)建。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大?？茖W(xué)地制定精神獎勵（用Y2表示），不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。在其他條件不變的情況下，工作條件的改善可以提高單位勞動的效率從而提高工資收入。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。非工資收入占總收入的比例越大，個體達到相同的收入水平付出的勞動就越少。所以曲線的有效區(qū)間是（0，L0），當(dāng)L=0時員工沒有為工作付出成本（C=0），這里所指的成本主要是指因為工作所帶來的個體舒適程度的下降和休假的減少。