【正文】 為此，應當依據制度或者方案來實施激勵。最后，企業(yè)應該建立以人為本的激勵機制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業(yè)扎根，有了優(yōu)秀的員工，才能實現(xiàn)企業(yè)的運營目標。情感的滿足會進而影響到人們對行動的指導。情感激勵是指管理者要通過情感激勵來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情感。正式的激勵機制在“吃公家飯”的系統(tǒng)中已經有比較長的歷史了，對各種人各種事的激勵的方式、方法、范圍、等級，我們都可以尋見較完善的規(guī)則。鄧小平同志說過：“沒有一點闖的精神，沒有一點‘冒’的精神，沒有一股氣呀，勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業(yè)”。毫無疑問，天工開物后，生物界所遵循的就是“物競天擇，適者生存”。為增強激勵的效果，還應注重加強宣傳工作這個喉舌。[關鍵詞]人力資源管理激勵機制人力資源管理激勵機制的本質，是采取切實有效的措施來不斷誘發(fā)員工的工作動機，使企業(yè)員工能在完成企業(yè)生產經營目標的同時，也能實現(xiàn)自身發(fā)展的需要，增加滿意度，從而促進員工保持比較持久的積極性與創(chuàng)造性，不斷推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。二、企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題當前，有些企業(yè)在人力資源管理激勵機制建設方面，還存在諸如人力資源管理模式滯后、忽略了人的社會性、員工激勵機制單一等問題，主要表現(xiàn)在：（一）人力資源管理模式滯后。當前在不少企業(yè)中，還存在著將人才定位于“經濟人”的層面，沒有充分重視人才的社會性，并且簡單地認為，只要是滿足員工的物質方面的需求，就自然會留住人才，這顯然忽視了人的自我實現(xiàn)與自我發(fā)展方面的“社會性”需求。（二）制定層次不同的激勵機制。在激勵機制建設方面，這兩年內集團公司重拳出臺了管理人員條例和技術人員條例，對管理人員、技術人員、操作人員三大序列實施分類管理和縱向職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，我認為這個機制還是比較好的。企業(yè)需要進行系統(tǒng)性的進行分析，并且積極尋找和激勵相關的信息，了解員工真正需求什么，再進行有針對性的修改激勵具體政策。通過評價考核，對崗位配置進行優(yōu)化，將職級、人才、待遇等落到實處，實現(xiàn)人才科學配置。對于這部分人員應該使用的是精神獎勵與物質獎勵并重的形式，來滿足其收入與尊重方面的需求。從本質上來講，管理也屬于文化，企業(yè)文化在人力資源管理中屬于一個重要機制。企業(yè)管理層還沒有意識到，按照企業(yè)發(fā)展不同階段的目標和對不同層次人才的需求，建立相關的人才激勵措施。在充滿激勵的工作環(huán)境中，員工的潛力能獲得大部分的發(fā)揮，進而提升其人力資源整體素質。第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制[摘要]企業(yè)要想在競爭激烈的市場中取得可持續(xù)發(fā)展，人才是關鍵，因此需要構建企業(yè)的人力資源管理機制，做到才盡其用，真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力。通過培訓，企業(yè)員工會產生新的思想、學會新的技能，讓人力資源增了值，從而使員工在保持了以往踏實肯干作風的同時，把這種作風推向更長久的和更寬闊的范圍，使激勵作用得以延續(xù)和輻射。在實際操作中應該按公平、公開、公正的原則處理競爭，競爭的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來的最好辦法。管理工作是一項根本性、全局性的基礎工作，各級組織、各類人員雖然工作崗位不同，責任大小不同，工作任務不同，但做管理工作則是共同的任務、有著共同的責任。我國的激勵機制在人力資源管理制度諸機制中是一套相對獨立的系統(tǒng)。物質性的薪資激勵是每一個員工都需要的，這也是他們參與工作的根本目的。激勵機制是企業(yè)員工提高整體素質而進行自我完善，實現(xiàn)自身價值目標的需要。企業(yè)唯有實施了清晰而明確的獎懲機制，才能讓其感受到企業(yè)的真誠，才能徹底激發(fā)出其工作的積極性，進而為公司的發(fā)展而努力奉獻結束語在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機制還存在諸多的缺陷，若未形成科學的激勵理念和創(chuàng)新性的激勵手段，就很難在企業(yè)中留住人才，吸引人才。因此，必須設置一定的懲罰機制，講明員工的工作業(yè)績在達不到相應標注之時便要接受相應的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動下，員工才有可能將自己的能力發(fā)揮到最大程度，因為懼怕懲罰機制給自己發(fā)展帶來的不利影響，員工還會進行自主能力的提升，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展助力。（四）體現(xiàn)激勵機制要的個體化差異不同個體應當分別具有不一樣的激勵方式，或者崗位、職位之高低可作為劃分的主要標準，然而，這絕對不應當作為唯一的重要標準。（三）提高激勵的針對性激勵制度的針對性，需要單位的管理人員深入了解分析自我單位人員的需求，從基本的需求入手，深入了解，結合市場需求，綜合制定符合本單位的激勵制度，以提高單位的激勵的針對性。在這方面，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據員工的需要給予其報酬，滿足其不同的需求，從而達到激勵最大化，即效價的實現(xiàn)。（四）激勵手段單一根據公平激勵理論，目前在我國很多企業(yè)實踐中，激勵手段較為單一，主要采取的是物質激勵方式，這與員工在當前形勢下對物質需求較為強烈有關，但運用其它綜合性的激勵措施有所不足，從而導致了企業(yè)和員工都對物質利益看得過重，而一旦不能滿足員工的物質需求時，可能會造成相應的員工流失或生產經營管理上的諸多矛盾。（二）實效性不足多數企業(yè)都會通過設置榜樣的方式實現(xiàn)對其他員工的激勵以期望提升員工的工作動力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。對于中國的企業(yè)在發(fā)展中面對激烈的國際競爭更是具有重要作用，許多美國，日本的大公司，更是注重激勵機制的應用管理。參考文獻1．胡君辰，［M］.上海：復旦大學出版社，19992．［J］.決策探索，20073．［J］.企業(yè)管理，20074．［J］.人才管理，20075．［J］.金融經濟，20076．[M]中國文聯(lián)出版社，2007第三篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析[范文]企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析摘要：在市場經濟模式下，企業(yè)人力資源管理作為績效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度來對待，而激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要維度，也在當前時期顯現(xiàn)出了良好的管理效能。例如說贊美，友善待人，信任。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護積極的形象是對其精神激勵的重要手段。蓋茨夢想是每個人都擁有一臺個人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。關于夢想。這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質激勵雖然必不可少，精神激勵就在這時候成為起關鍵作用且財務成本低廉的立足點。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質獎勵，還包括表揚、榮譽稱號、提升、改善工作關系等精神獎勵。主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險，全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發(fā)放、高比例的提成等等；二是權利型激勵。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個好辦法。（三）競爭激勵大家應該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。制度管人的優(yōu)點在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依?！比肆Y源激勵機制研究的正是關于組織內人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領導者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵。參考文獻: [1][J].新經濟,2015,(02):7677.[2][J].前沿,2013,(04):9495.[3][J].中外企業(yè)家,2015,(15):115116.[4][M].中國人事出版社,2008,(07):155.[5][J].經營管理者,2013,(28):103.[6][J].中國外資,2014,(01):269.[7][J].企業(yè)活力,2005,(12):5859.[8]陳文波，[J].東方企業(yè)文化,2014,(21):162.[9][J].新聞戰(zhàn)線，2015，(14)：7475.[10]謝金月，[J].領導科學,2012,(32):4142.[11][J].學理論,2010,(34): longterm development of incentive system in human resource management Abstract: Incentive mechanism plays an important role in human resources management of the basis of discussing the current situation of the incentive mechanism of human resource management in our country, this paper makes a deep analysis on the existing the performance appraisal system, the talent training mechanism, incentive and constraint mechanism, the material incentive and spiritual incentive pay equal attention to, the art of using incentive and other aspects should be attach importance view of the above problems, we put forward the perfect : Enterprise。雖然激勵有種種優(yōu)點，但我們也要警惕激勵誤區(qū)。激勵約束機制的制定要體現(xiàn)目標性、持續(xù)性、公平性和競爭性，實行能上能下、能進能出、競爭上崗的人事管理制度。[J].新聞線,2015,14:、KPI指標法、等級評估法和平衡積分卡等。完善的績效考核體系不僅體現(xiàn)公平分配原則，而且有利于激發(fā)職職員作積極性。一是運用情感激勵。在給予職員物質激勵的基礎上授予榮譽證書、榮譽稱號，增強職員的歸屬感，體現(xiàn)職員自身價值，才能達到預期效果。四、完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的對策（一）重視人才培養(yǎng)，建立人才成長激勵機制。[6][J].中國外資,2014,01:269.（5）激勵與約束機制沒有系統(tǒng)化。考核結果沒有和獎金、晉升、福利掛鉤，沒有激勵機制的保障，導致企業(yè)員工流失嚴重，反而增加了培訓成本，影響人力資源隊伍建設，降低企業(yè)生產效益，導致企業(yè)發(fā)展滯后。[3][J].中外企業(yè)家,2015,15:115116.（2）傳統(tǒng)激勵機制的弊端仍然存在。除了榮譽激勵外，華為公司擅長另一個精神激勵手段就是職權激勵。獎懲激勵是最直接、最快速的激勵方式。[J].前沿,2013,04:、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題（一）企業(yè)人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀。（三）正激勵和負激勵結合原則。持續(xù)的激勵可以不斷激發(fā)職員的積極性和創(chuàng)造性，促使職員熱愛本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，在企業(yè)內部形成良好的文化氛圍。馬斯洛認為，當一個人較低層次的需求得到滿足之后，就會有更高層次的需要，而員工需求獲得滿足，才能有更高的工作積極性。對激勵機制的研究有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中的不足，改進企業(yè)人力資源管理管理方式，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。本文在論述我國企業(yè)人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀基礎上，對存在的問題進行了深入剖析。激勵機制是指在組織內部系統(tǒng)性地設計一些規(guī)范，用這些規(guī)范來激發(fā)有助于組織目標