【正文】 的智力，體力和機(jī)械力。成就目標(biāo)在組織過程中，積極加強(qiáng)個(gè)人行為，我 21 們也應(yīng)該是負(fù) 面的約束，那相反的行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的修訂阻礙各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的行為予以處罰。激勵(lì)源于需求。再次感謝老師以及其他輔修課的老師 ! g an employment tribunal claim Employment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: ? you don39。s 150th anniversary celebrations and will attend City39。雅克一個(gè)好的企業(yè)，必須有一組有效的激勵(lì)模式，通過吸引，激勵(lì)和留住人才，公司不斷取得成功和可持續(xù)性。每月公布一次由干部部門空崗情況和招聘條件，經(jīng)過檢查，大量的年輕人到領(lǐng)導(dǎo)崗位。 其次，激勵(lì)和動機(jī)的整體水平相結(jié)合。 （ 8）人力資源管理的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制 首先，目標(biāo)激勵(lì)激發(fā)的過程中結(jié)合。 （ 7）建立規(guī)范的績效評價(jià)體系 為了確保一套薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的正常運(yùn)行，系統(tǒng)還必須建立一個(gè)公平的評價(jià)體系?；蛘?，管理層的灰色收入，甚至非法收入，構(gòu)成其收入的主要來源，從而增加或減少的主要收入很少或沒有工作的動力。良好效益的業(yè)務(wù)，無需培訓(xùn)，效益差錢的時(shí)候火車，忙碌的人們太忙了培訓(xùn)，閑人只是去培訓(xùn)人員不需要培訓(xùn)，培訓(xùn)是無用的如此平庸的培訓(xùn)誤區(qū) （ 6）建立薪酬激勵(lì)制度 人力資源管理的核心問題是激勵(lì)問題，回顧國有企業(yè)改革過程中，國有企業(yè) 19 改革的歷史，可以說是歷史的演變也激勵(lì)。這個(gè)小案例，生動地展示了我們的國有企業(yè)的人力資源管理者無視人類，也有國外企業(yè)，深刻揭示了人力資源管理改革不僅是體制創(chuàng)新的問題，更是一種文化建設(shè)中存在的問題。 （ 3）充分授權(quán)，權(quán)力與責(zé)任一致 給予下屬足夠的權(quán)力，不干預(yù)具體做法，下屬大展拳腳，不是因?yàn)楠M窄的空間，感到縛手縛腳。企業(yè)，幾乎沒有系統(tǒng)的訓(xùn)練，也受到行業(yè)和企業(yè)管理人員的質(zhì)量和其他因素的影響，差異較大。但在許多企業(yè)中，普遍存在兩個(gè)方面：一方面，大多數(shù)公司都過分依賴于管理系統(tǒng)的組織和管理程序來約束員工，要完成的任務(wù)，甚至要延長工作時(shí)間，不考慮加班支付，或剝奪員工的權(quán)利公眾假期，導(dǎo)致內(nèi)部員工缺乏動力，熱情不高，另一方面，在使用的激勵(lì)機(jī)制，通常使用的支付方法，只要雇員的工資增加最大限度地發(fā)揮其潛力，而沒有考慮員工的精神高層次的需求。 （ 8）過于依賴傳統(tǒng)的管理上，缺乏科學(xué)的人才招聘系統(tǒng) 以往企業(yè)的招聘，選拔，任用，幾乎所有的企業(yè)主決定，“人治”的成分居多?？梢娭粡?qiáng)調(diào)激勵(lì)的重要性是不夠的。企業(yè)往往讓員工的生產(chǎn)積極性的各種行為，這是不是企業(yè)想要的一部分。 （ 3）非差異化的激勵(lì)機(jī)制 許多企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，有沒有 需要的員工分析，“一刀切”所有的人都使用相同的激勵(lì)措施，結(jié)果適得其反！它也沒有認(rèn)識到需要激勵(lì)的基礎(chǔ)。有些公司，口頭上說是注重人才，但還是以前的老一套。消除激勵(lì)一般 使用一個(gè)單一的考核指標(biāo)，給員工的工作所造成的不安全感，但也很難讓員工有機(jī)會教訓(xùn)。 九、負(fù)激勵(lì) 根據(jù)不同情況適當(dāng)采取員工激勵(lì)十分必要的，盲目積極的激勵(lì)有時(shí)容易使出生的人驕，不躁的心臟。從人的動機(jī)看，每個(gè)人都具有自我肯定，光榮爭取榮譽(yù)的需要。但是，員工和工作的選擇，讓員工對自己的工作方式也有一定的選擇權(quán)。萊文爵士（美國海軍上將，前國防參謀長）的話，要激發(fā)他們的主人翁意識，你要盡量讓每個(gè)人都充分認(rèn)識到自己的使命，無論是好的，壞消息讓他知道的方式，使下屬對公司的信任感到不滿，因此更專注于自己的工作， 13 當(dāng)他了解保密工作，他會小心保密，而不是讓他弄 得這么無知，太難猜保密！ （這是指一般保密） 現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐和研究表明，員工參與現(xiàn)代管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機(jī)會，為所有員工參與管理是調(diào)動他們的積極性，以有效的方式。 四、尊重激勵(lì) 管理本質(zhì)上是一份做好人的工作。 目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，調(diào)動人的積極性為性目的。但賺錢是一種激勵(lì)因素，我們必須記住幾件事情。要改變自己的行為，必須找到激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)他們的信心，“危機(jī)激勵(lì)”，讓他們堅(jiān)定信心，給他們一個(gè)選擇，要么支持公司的轉(zhuǎn)型，公司淘汰或改造。激勵(lì)員工的工作積極性，則成 11 為我們的工作重點(diǎn)之一 。 （五）職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì) 企 業(yè)要獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)是人力資源的重要手段，同時(shí)也幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展舉措。級別越高，參與的工作人員，更好地調(diào)動工作積極性。這可以提高他們參與的員工福利計(jì)劃，使員工有權(quán)生產(chǎn)和價(jià)值感。因此，該組織必將帶來巨大的利益。北京京海學(xué)院是一個(gè)很好的例子， 9 這是一所私立大學(xué)，目前在校學(xué)生超過，因?yàn)閷W(xué)校的政策是正確的，院長的領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)教師和員工合適的方式給學(xué)生，嚴(yán)格管理，在北京地區(qū)已一定的知名度，被認(rèn)為是教導(dǎo)學(xué)生高水平的嚴(yán)格的管理，高合格率的首選學(xué)習(xí)的地方歡迎。為了學(xué)習(xí)更多 的工人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)和差異的原因，使用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以滿足工人的需要，讓職工最大限度地發(fā)揮他們的潛能，創(chuàng)造性地完成所有的工作，為企業(yè)，使員工和企業(yè)的目標(biāo)。作為一個(gè)例子，為了讓快遞公司在美國的一件事。結(jié)果工人的抱怨，工作松散，不求上進(jìn)，生產(chǎn)力比以前下降了 25％，企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的邊緣。通過這些措施， IBM 公司的工人個(gè)個(gè)都無后顧之憂，為員工努力工作，為企業(yè)提供了基礎(chǔ)，從而使 IBM公司在 1986 年實(shí)現(xiàn)銷售總額為 5,130 億美元的歷史最好成績。首先，從發(fā)展的電力列車運(yùn)行人員進(jìn)行，無論新入職大學(xué)畢業(yè)生或中專畢業(yè)生，公司必須先下 1 年至 2 年的鍛煉，使他們熟悉與實(shí) 踐的倉儲和物資流通在整個(gè)會議期間和要求。想要的方式全面了解一個(gè)組織的有效運(yùn)作，有必要了解哪些因素決定了這些人在工作中的行為表現(xiàn)出來的組織和他們的行為會導(dǎo)致什么樣的后果。這表明，改變管理方法必須是大力推廣使用的激勵(lì)措施，以刺激人們自覺工作的積極性，季節(jié)性的人力資源管理的重要內(nèi)容。 安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理的傷害需要。當(dāng)結(jié)果有利于個(gè)人的行為，該行為將被重復(fù)相反的行為減弱或消散。由于內(nèi)容的理論圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，它也被稱為需要理論。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工的行為會產(chǎn)生永久性的獎(jiǎng)勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐和研究表明，員工都參與了現(xiàn)代管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機(jī)會，全體員工參與管理他們的工作是調(diào)動各方面積極有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施。職業(yè)發(fā)展和就業(yè)促進(jìn)作為一項(xiàng)重要的非物質(zhì)激勵(lì)員工，員工的激勵(lì)，特別是在開發(fā)階段是非常明顯的。包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)，限制性股票，股票的授予計(jì)劃和其他手段。 （ 2）福利獎(jiǎng)勵(lì)?？傊?，只有滿意的員工激勵(lì)是有效的。 3 人力資源管理中的激勵(lì)理論概述 在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過建立各種企業(yè)人員，以滿足所需的條件，以刺激企業(yè)人員的各種潛在的動機(jī)和努力，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)錨定行為的過程。 第三，人性化的管理方法。這是一項(xiàng)功能，可以讓我們的工作人員的管理理念，制度，方法，如人力資源開發(fā)的根本變化將取代傳統(tǒng)的人事管理在今天的顯著特點(diǎn)，也是時(shí)代的人力資源管理。 管理的目的是充分利用可用的資源，以使組織有效運(yùn)作，提高組織績效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人力資源管理者必須回答這個(gè)問題：“什么可以激勵(lì)員工，使他們愿意工作，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)？”管理者必須能夠更準(zhǔn)確地預(yù)測不同的激勵(lì)因素格子引起什么樣的行為，但做出這樣的預(yù)測，人力資源經(jīng)理需要知道在一個(gè)特定的時(shí)間，什么樣的動機(jī)和個(gè)人需求更可能導(dǎo)致的建設(shè)性行為。因此，要善于利用激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)面臨的已經(jīng)成為一個(gè)非常重要的問題。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)工作的積極性，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的需求，提高他們的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。 激勵(lì)是什么？簡而言之，激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，以鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)，采取的行動方針。因此，良好的激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理將起到重要的作用。如何將現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資源，即人才，這是一個(gè)重要的未來社會發(fā)展的先決條件，也是未來社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。缺乏天然資源，增加斑塊在目前的時(shí)代，人力資本的作用變得越來越重要。這是因?yàn)樯鐣娜肆Y源管理與未來的新特點(diǎn)和管理方法必須作相應(yīng)的修改。此外，良好的激勵(lì)也應(yīng)該鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展的需要。薪金，讓員工從企業(yè)獲得更穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。是指通過該公司的股份，實(shí)現(xiàn)了持股員工的積極性獎(jiǎng)勵(lì)的一部分分配。因此，為員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和良好的晉升激勵(lì)員工的重要。 （ 5）參與激勵(lì)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，員工的行為能夠產(chǎn)生內(nèi)在的約束力?；趦?nèi)容的激勵(lì)理論主要的激勵(lì)因素。行為矯正駕駛理論側(cè)重于行為的結(jié)果。馬斯洛每個(gè)人的各種需求，分為以下五個(gè)等級： 生理需要：包括饑餓，口渴，住房，性和其他身體需求。 6 圖 21 馬斯諾需求層次理論 激勵(lì)理論在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 未來的世界是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，這意味著工作本質(zhì)上是精神。要做出有效的工作組織和運(yùn)作，它是要激發(fā)其成員愿意參加該組織的興趣和積極性，創(chuàng)造性地開展 工作。如果某些物流公司，企業(yè)為了吸引和留住知識型員工的激勵(lì)保持機(jī)構(gòu)的性質(zhì)。如美國國際商 業(yè)機(jī)器公司（ IBM 公司），有許多有效的激勵(lì)策略， 它給員工提供退休金，團(tuán)體壽險(xiǎn)和慷慨的醫(yī)療等。導(dǎo)演趙茹面對這種困境，降低收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，甚至每月 50 美元的全勤獎(jiǎng)也撤回。激勵(lì)有助于形成競爭氛圍，整個(gè) 組織有著至關(guān)重要的影響?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)管理，已成為企業(yè)的激勵(lì)管理的一種有效手段不可缺少的一部分，要管理一個(gè)企業(yè)，提高性能和產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力，我們必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆绞?，企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)。首先凝聚力是一個(gè)成員組情感表達(dá)愛的程度，是領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)方法和手段的綜合運(yùn)用的結(jié)果。因?yàn)槿藗兛梢陨杉ぐl(fā)能量，產(chǎn)生的創(chuàng)造力，產(chǎn)生凝聚力，可以最大限度地發(fā)揮人的能力。為了最大程度地滿足不同員工福利需求的差異，有可能是一個(gè)靈活的自救，允許在一定范圍內(nèi)和要求，不同層次的員工和不同員工的工作績效的員工可以選擇不同級別的員工福利計(jì)劃福利計(jì)劃。 （三）融入式的激勵(lì) 如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，以充分的民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)，工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)可以處于最佳狀態(tài)。員工被評為先進(jìn)生產(chǎn)者，勞動模范，獲得獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)項(xiàng)，入選名人堂，以滿足員工的精神需求，從而激發(fā)出更大的熱情。員工的能力和天賦并不能直接決定他對組織的價(jià)值，其能力和才華發(fā)揮在很大程度上取決于激勵(lì)水平。一些公司在這個(gè)階段員工士氣低落，也有不利因素，他們認(rèn)為自己的能力和組織的目標(biāo)前進(jìn)的道路上出現(xiàn)短期困難時(shí)，該公司的信心不足，他們表現(xiàn)出低工作效率的消極行為。如采取工資的形式或任何其他激勵(lì)性報(bào)酬，獎(jiǎng)金，股票期權(quán)，由公司支付的保險(xiǎn)費(fèi)，或做出成績時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。 三、目標(biāo)激勵(lì) 讓員工明白他們需要做的是什么呢？追求自己的目標(biāo)到底是什么？公司中的職責(zé)是幫助員工制定一個(gè)全面的計(jì)劃，以幫助他們弄清楚如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并告訴他們怎樣做才能確保計(jì)劃的成效，如何克服困難等。但是，為了以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我們還需要來改變該公司目前的中層管理風(fēng)格，全面的溝通與員工，員工可以發(fā)現(xiàn)深里面我們真正的需要，目標(biāo)激勵(lì)設(shè)置，只有在解 決互信性能的基礎(chǔ)上，為了更好的發(fā)揮。 五、鼓勵(lì)參與 報(bào)價(jià)泰倫斯我們希望有一個(gè)“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 榮譽(yù)的人或組織的個(gè)人或群體的崇高評價(jià)，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。這個(gè)記錄可以包含在年終績效考核內(nèi)容。如果您使用的雙因素理論來說明這個(gè)問題可能會更容易理解。這些公司需要改革他們的舊觀念，人才作為資本的 角度來看，挖掘人的潛力，注重激勵(lì)，否則，勢必要被淘汰。因此，要杜絕盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，員工需要做一個(gè)科學(xué)的調(diào)查和分析，對于那些需要開發(fā)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。此前，我們認(rèn)識到需要被剝奪，也可以挑起緊張局勢的員工有很高的熱情 。 （ 6） 重激勵(lì)輕約束 在中國企業(yè)界，有這樣一個(gè)現(xiàn)象，國有企業(yè)是不是沉重的激勵(lì)約束，留不住人才；民營企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重視激勵(lì)而不注重約束，也會留不住人才。適當(dāng)?shù)募?lì)措施將有積極的意義。希望能得到老板的賞識和重用，別人的認(rèn)可和尊重，學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得 情感的釋放或滿足其他。但目前的情況是不看好企業(yè)員工培訓(xùn)的問題，如缺乏投資，缺乏專業(yè)人才，培訓(xùn)理念落后等問題。例如，在年齡的差異：年齡介于 2030 歲的員工的自主意識普遍較強(qiáng)，以及其他方面的工作條件要求比較高，所以“跳槽”現(xiàn)象更嚴(yán)重，而 3145 歲之間的員工相對比較容易滿足，因?yàn)榧彝ズ推渌?，是相對穩(wěn)定的，受過教育的人一般具有較高的更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，無論是在物質(zhì)利益方面，但更重要的 是精神上的滿足，比如工作環(huán)境，對工作的興趣，工作條件等，和受過教育的人，是比較低的首要重點(diǎn)是滿足基本需求之間的管理人員和普通員工的需求也不同，因此，公司激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展必須考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。下面的小案件涉及到“人的概念”相關(guān)的“溝通和激勵(lì)，”涉及到“職業(yè)管”和其他人力資源管理的一些基本概念。事實(shí) 上，隨著商業(yè)