管理畢業(yè)論文-淺談人力資源管理中的激勵和競爭機制((存儲版)
【正文】 組織中并不是每個人都能適應對工作崗位提出的新要求?？紤]到企業(yè)改革的穩(wěn)定需要，建立人力資源競爭機制可采取逐步到位的辦法?？刂瓢▊€體、群體、組織三個層次的控制,它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力,也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進企業(yè)形象的自我完善。（2）事業(yè)激勵。所以,要創(chuàng)造更多利潤就要充分調動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。一旦一個企業(yè)的潛意識競爭形成合力，其在社會競爭環(huán)境中的抗風險能力就會變得韌性十足。對于員工個人發(fā)展也是非常重要的。但是社會學不一樣，如果領導假設了一個人“沒有能力”，這個人對于企業(yè)領導而言就會變得像他們假設的那樣沒有能力，盡管對別人而言他是勝任工作的。 其次，管理的重要任務是處理人際關系，其核心是激勵員工。使激勵更加有效化和充分化的基礎，就是對工作績效的科學考評。 缺乏合理的淘汰機制。據(jù)調查，%和27%，這說明他們對企業(yè)的控制權收益是很看重的。目前中國大多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)經(jīng)理實行以月薪制為主的報酬制度，其特點是低工資、低獎金，部分上市的國有企業(yè)實施了管理層持股的輔助激勵方案，但激勵效用也不顯著。據(jù)零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”課題組，于2003年8月對京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的中高層管理人員的調查，%的國有企業(yè)認為人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。而且所學專業(yè)又以理工居多，%，%，%，%，工商管理碩士(MBA)%。一、人力資源管理中經(jīng)常存在的問題當前，我國多數(shù)企業(yè)正處在適應市場經(jīng)濟改革與發(fā)展的過程中，這個適應過程就決定了某些方面還存在著不完善和不規(guī)范。[關鍵詞] 人力資源管理 競爭機制 激勵機制目錄一、引言 1二、在人力資源管理中經(jīng)常存在的問題及原因分析 1 人力資源管理中經(jīng)常存在的問題 1 人力資源管理中上述問題的原因分析 3三、在人力資源管理中引入激勵機制、競爭機制的重要作用 4 建立激勵機制的重要性 4 建立競爭機制的重要性 5四、如何在人力資源管理中引入激勵及競爭機制 6 如何在人力資源管理中引入激勵機制 6 如何在人力資源管理中引入競爭機制 8五、結論 10六、致謝語 10七、參考文獻 10引言人力資源 1954年，當代著名的管理學家彼得中國加入ＷＴＯ后,把我們融入到了一個沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的商業(yè)環(huán)境中,面對新的競爭環(huán)境與挑戰(zhàn),有效管理人力資源將成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。在人員配置上，普通型的人員“富余”，而專業(yè)技術人員不足，從事科研開發(fā)的拔尖人才更是鳳毛麟角。人才難留。雖然市場競爭激烈，企業(yè)國際化經(jīng)營趨勢越來越明顯，但由于機制不完善，一些國企經(jīng)營者與企業(yè)之間沒有形成利益共同體，缺乏經(jīng)營沖動和創(chuàng)新意識。事業(yè)激勵機制不健全。比如對職工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼的感情激勵，正確運用感情激勵可以有效地培育職工對企業(yè)的忠誠和信任，但很少企業(yè)能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，因而未能充分調動職工的積極性。但是對比國外大公司的先進水平，對照市場經(jīng)濟的客觀要求，還存在兩個突出問題：一是冗員過多與結構性矛盾并存。在人力資源管理中引入激勵機制、競爭機制的重要作用一、建立激勵機制的重要性 首先，企業(yè)管理的對象是以勞動力為主體的人?！?摘自2004年第3期《西安交通大學學報》中《
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1