管理畢業(yè)論文-淺談人力資源管理中的激勵和競爭機制(-wenkub
2023-01-28 17:06:06 本頁面
【正文】 ”，而專業(yè)技術人員不足，從事科研開發(fā)的拔尖人才更是鳳毛麟角。在人力資源管理中經(jīng)常存在的問題及原因分析本章具體數(shù)據(jù)均引自《》國有企業(yè)人才面臨的危機及其根源，章節(jié)作者：王素梅。中國加入ＷＴＯ后,把我們?nèi)谌氲搅艘粋€沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的商業(yè)環(huán)境中,面對新的競爭環(huán)境與挑戰(zhàn),有效管理人力資源將成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。本文闡述了在人力資源管理中競爭機制和激勵機制的重要作用，以及如何在人力資源管理中引入競爭機制和激勵機制，從而最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。[關鍵詞] 人力資源管理 競爭機制 激勵機制目錄一、引言 1二、在人力資源管理中經(jīng)常存在的問題及原因分析 1 人力資源管理中經(jīng)常存在的問題 1 人力資源管理中上述問題的原因分析 3三、在人力資源管理中引入激勵機制、競爭機制的重要作用 4 建立激勵機制的重要性 4 建立競爭機制的重要性 5四、如何在人力資源管理中引入激勵及競爭機制 6 如何在人力資源管理中引入激勵機制 6 如何在人力資源管理中引入競爭機制 8五、結論 10六、致謝語 10七、參考文獻 10引言人力資源 1954年，當代著名的管理學家彼得實踐證明，人力資源開發(fā)的程度就是企業(yè)進步的程度，人力資源開發(fā)目標的完成和企業(yè)目標的實現(xiàn)是同步的。一、人力資源管理中經(jīng)常存在的問題當前，我國多數(shù)企業(yè)正處在適應市場經(jīng)濟改革與發(fā)展的過程中，這個適應過程就決定了某些方面還存在著不完善和不規(guī)范。在配置方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。而且所學專業(yè)又以理工居多，%，%，%，%，工商管理碩士(MBA)%。隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化，早期國有企業(yè)原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失，與非國企比較，收入偏低、用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯，企業(yè)里有才干、能力強的人另謀他路或人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，致使國企既人滿為患，又缺乏高素質的管理人員和勝任科研開發(fā)的人員。據(jù)零點調(diào)查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”課題組，于2003年8月對京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的中高層管理人員的調(diào)查，%的國有企業(yè)認為人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。而據(jù)在零點調(diào)查公司的調(diào)查顯示，國有企業(yè)管理人員中，%的國企管理人員具備中等或者較高的危機識別能力，低于合資（%）、外資(%)和私營企業(yè)(%)。目前中國大多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)經(jīng)理實行以月薪制為主的報酬制度，其特點是低工資、低獎金，部分上市的國有企業(yè)實施了管理層持股的輔助激勵方案，但激勵效用也不顯著。在現(xiàn)實生活中也不乏因“事業(yè)心”的驅使而堅守崗位的人存在，但這種“事業(yè)心”卻大多與政治地位、社會聲望、在職消費，以及由對企業(yè)的控制權帶來的利益有著千絲萬縷的聯(lián)系。據(jù)調(diào)查，%和27%，這說明他們對企業(yè)的控制權收益是很看重的。國企也很少能做到從企業(yè)文化方面激勵員工，企業(yè)文化激勵能使職工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵職工自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。 缺乏合理的淘汰機制。一方面，由于計劃經(jīng)濟體制的影響，導致冗員較多，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負；另一方面，由于條塊分割、產(chǎn)業(yè)結構趨同等體制性缺陷，造成熟悉市場經(jīng)濟的高級管理人才和復合型人才短缺，又沒有有效的引進途徑。使激勵更加有效化和充分化的基礎，就是對工作績效的科學考評。根據(jù)馬克思主義的觀點，人是人類生產(chǎn)活動中最積極、最活躍的要素，人的能力和天
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1