【正文】 與員工溝通思想,交流感情,傾聽群眾的意見,建立正常的溝通渠道, 進而增進了解和信任,創(chuàng)造一個和諧向上的工作氛圍。(三)注重情感激勵。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然要求,是公有制和市場經(jīng)濟相結(jié)合的有效途徑。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募罘绞綄T工的工作行為進行刺激和誘導(dǎo),就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng),這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強企業(yè)的凝聚力。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。,缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%,因為只要做到這一點,就足以使自己保住飯碗。激勵這個概念應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理,就是企業(yè)通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃企業(yè)員工的行為,以有效地實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。第一篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵應(yīng)用淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵應(yīng)用論文關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵機制論文摘要 本文闡析了人力資源管理中激勵的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理中的作用,并對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵應(yīng)用進行了一些思考和探索。也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工個人努力去完成企業(yè)的任務(wù),實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但是受到充分激勵的職工,其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%。其次,激勵能夠增強企業(yè)的凝聚力。三、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵應(yīng)用的思考(一)建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度,這是有效運用激勵的前提。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變,用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機制才會最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,也更看重精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理,進而激勵員工。(四)正確使用獎、懲工具。考評結(jié)果是激勵的實施依據(jù),要保證激勵“適得其所”,客觀準(zhǔn)確,必須要有科學(xué)的績效考評制度作保證,使考核結(jié)果客觀公正。“罰”要做到人人平等,對事不對人,任何懲罰都針對違規(guī)行為,在懲罰面前人人平等,無論是高層管理者還是一般辦事員,只要違規(guī)都要受到處罰。搞好企業(yè)文化建設(shè),對內(nèi)能激勵職工銳意進取、奮發(fā)向上,重視職業(yè)道德,改善人際關(guān)系,培養(yǎng)企業(yè)精神。參考文獻:[1] , 2005,(12).[2],2008,(1).第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理概論第一章人力資源管理基本概念與原理人力資源具有的特點（6點）P45人力資源管理基本原理（10點）P914暈輪效應(yīng)；第二段例子P15投射效應(yīng)例子P15首因效應(yīng)的含義P15近因效應(yīng)的定義P16偏見效應(yīng)的定義P16回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報“等相似P17第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P48成長階段企業(yè)人力資源管理的特點（3點），企業(yè)人力資源的重點（3點）P4849企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在（3點內(nèi)容）P5152實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點內(nèi)容）P5455人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點內(nèi)容）P5972外包業(yè)務(wù)的原則P74“大外包的概念“和”小外包的概念“P75企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點）P7576人力資源外包影響因素（3點）P7980第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計職位設(shè)計的方法（5點）P9396職位設(shè)計時應(yīng)注意的問題（3點）P97組織設(shè)計的原則（5點）P100P105第三段第一句和第五段第一句第五章員工選聘與面試招聘的原則（4點）P120內(nèi)部選拔的方法（3點）P129校園招聘的不足之處（5點）P134網(wǎng)絡(luò)招聘的實施（3點）P173第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理職業(yè)生涯設(shè)計的作用（2點內(nèi)容）P202204P205的第二段內(nèi)容，重點為四個階段能力與職業(yè)吻合的原則（3點）P210211員工自我的職業(yè)生涯管理（3點）P217第一種發(fā)展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏P220P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容第三種發(fā)展途徑是在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與開發(fā)原則（6點）P237238員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點內(nèi)容）P242251第九章員工激勵類型與模式激勵的原則（7點）P276277企業(yè)文化功能（3點）P288當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P293中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建（2點內(nèi)容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295（2）成長階段的激勵模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權(quán)激勵為主P296（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵為主P297第十章績效考評與績效管理1績效溝通的原則（5點）P313中小企業(yè)的考評（2點內(nèi)容）P348績效管理的新發(fā)展（3點）P351352第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356358全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問題2你認(rèn)為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設(shè)計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點）P373375職位薪酬的優(yōu)點（3點）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點（5點）P380比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點）P391第十二章勞動關(guān)系與雇員流出目前我車勞動爭議原因（圖）P420勞動爭議處理的基本原則（3點）P422企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422423解雇員工的做法（8點）P437438）第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442444組織的發(fā)展變化（4點）P447449第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)容摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。對于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力?？茖W(xué)地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的