【正文】 ，那么這個(gè)企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個(gè)獨(dú)立完整的企業(yè)來討論。新經(jīng)濟(jì)的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動(dòng)是以可重復(fù)的勞動(dòng)為主，不可重復(fù)的人的勞動(dòng)與之相比，所占比例較少。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。而只有在具有凝聚力很強(qiáng)的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，企業(yè)才有資格提出實(shí)現(xiàn)人文管理，人文企業(yè)的新世紀(jì)宣言。（七）人力資源管理有利于企業(yè)文化建設(shè)。崗位分類的目的在于通過對(duì)崗位進(jìn)行分類，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位任職者的分級(jí)和分類管理，變身份管理為崗位管理，從而提高管理的針對(duì)性和有效性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。崗位分類是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易，所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些需求，實(shí)際上就是一個(gè)預(yù)測(cè)企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求、以及完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程，是在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡，確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位獲得各種所需要的人力。一個(gè)企業(yè)，如果不預(yù)測(cè)并提前準(zhǔn)備好自己各個(gè)發(fā)展階段所需的人力資源，合乎企業(yè)需要人員的短缺將難以避免。人力資源管理把人力資源當(dāng)成資本。為員工提供服務(wù)，不僅能感化員工的主人翁意識(shí)，而且有助于員工集中精力做好本職工作。傳統(tǒng)的人事管理包括三個(gè)基本環(huán)節(jié)，即進(jìn)、管、出，進(jìn)就是從社會(huì)現(xiàn)有的人員中通過各種辦法把人吸收進(jìn)來，并按計(jì)劃安排在一定的崗位上；管就是在工作過程中對(duì)工作人員進(jìn)行監(jiān)督和控制，獎(jiǎng)罰是管的主要手段；出就是讓因年齡或疾病等原因喪失勞動(dòng)能力的人退出工作隊(duì)伍；三是把人力視為成本，算人頭賬，在統(tǒng)包統(tǒng)配的原則下，企業(yè)用多少人并不取決于自己的需要，而是上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)和任務(wù)，因此，企業(yè)常常以消極的態(tài)度對(duì)待增人。人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。過去傳統(tǒng)的人事管理，是和傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的；而人力資源管理則是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來應(yīng)運(yùn)而生的，它處理的是企業(yè)生產(chǎn)過程中有關(guān)人與事之間的關(guān)系問題，即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人，人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項(xiàng)工作推向前進(jìn)。人力資源管理就是圍繞人的這一要素，為職工創(chuàng)造各種充分施展才能的條件，提供各種機(jī)會(huì)，使每個(gè)人都能在和諧的環(huán)境中盡其所能。（三）人力資源管理變傳統(tǒng)的成本觀念變?yōu)橘Y本觀念。當(dāng)生產(chǎn)力水平較高，產(chǎn)量增長(zhǎng)主要依靠技術(shù)進(jìn)步才能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，人力資源管理的任務(wù)就必然轉(zhuǎn)移到開發(fā)人力智能、提高人力資源的文化品位方面上來。如果企業(yè)短缺低技能人員，還可以通過臨時(shí)招聘和短期培訓(xùn)來獲得。（五）人力資源管理從根本上提高人力資源素質(zhì)。經(jīng)過崗位的分類，崗位的工作性質(zhì)、工作程度以及工作人員必備的資格和條件都很清楚，對(duì)工作人員的管理就具有針對(duì)性，從而實(shí)現(xiàn)有效管理。在招考錄用、選拔干部、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，根據(jù)崗位分類所提供的崗位說明書所要求的任職資格和條件來確定考試、考核內(nèi)容和錄用標(biāo)準(zhǔn)，就可以避免盲目任用，實(shí)現(xiàn)因崗擇人，達(dá)到人與事科學(xué)結(jié)合的目的。企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)不是傳統(tǒng)的人事管理，而應(yīng)該是人力資源管理。第二篇：人力資源管理在企業(yè)中的作用人力資源管理在企業(yè)中的作用英語國(guó)際貿(mào)易系081班汪雪人力資源管理在企業(yè)中的作用摘 要：隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對(duì)新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新理念。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識(shí)并發(fā)揮效用的新動(dòng)力。借助勞動(dòng)工具如機(jī)械設(shè)備、電力、運(yùn)輸工具等可代替人的重復(fù)性勞動(dòng)，使社會(huì)生產(chǎn)力得到普遙提高。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動(dòng)，不能用簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工具來替代，因此，勞動(dòng)和資本是不可替代的。所以，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力都是人類知識(shí)力量的物化產(chǎn)物，知識(shí)成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。3．復(fù)合型人才。4．合作型人才。三、國(guó)內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)思科公司——每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功美國(guó)思科公司是1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。”企業(yè)經(jīng)營(yíng)首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識(shí)資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識(shí)和不斷更新知識(shí)的企業(yè)人才。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會(huì)力量，決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷售最根本的要素。寶潔公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，組成龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國(guó)各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。所以,對(duì)于企業(yè)來說,它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面: 其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù),研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。不同類型員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方式?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí),使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對(duì)企業(yè)管理者來說是非常重要的。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí),不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用。對(duì)人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。在獎(jiǎng)懲手段上,要以獎(jiǎng)勵(lì)為主,以罰為輔助手段,不能過多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時(shí),會(huì)使員工產(chǎn)生敵對(duì)情緒,有時(shí)甚至對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。針對(duì)這種情況要加強(qiáng)對(duì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評(píng)價(jià)的技術(shù)上下功夫,使對(duì)工作績(jī)效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。三、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。沒有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無法評(píng)定激勵(lì)是否有效。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。可能大家會(huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡(jiǎn)單因?yàn)樗M(jìn)步了。中國(guó)家長(zhǎng)要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評(píng)，“你怎么這么笨?。≌娌怀善靼?！??”管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。（四）針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。（六）實(shí)行柔性化管理要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。前文中，曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。管理激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營(yíng)造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力（五）重激勵(lì)輕約束在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問題，堅(jiān)定不移地推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jī)效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效二F(能力*激勵(lì))。企業(yè)的各級(jí)管理者和職工在職務(wù)分析的前提下，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。當(dāng)前市場(chǎng)的體現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)為企業(yè)素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)最重要的是企業(yè)員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。（五）能夠吸引住人才隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。參考文獻(xiàn)： 1.《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國(guó)，煤炭技術(shù)，2008年4月2.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期3.《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月4.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期 5.《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，黃其坤，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月第四篇：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用人力資源是一個(gè)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的命脈，也是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心性戰(zhàn)略資源。可以說現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)就是現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)；管理人的目的，就是要激勵(lì)人，就是要使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一，最終在員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的思想、方法建立起招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效整合與運(yùn)用，從而滿足組織當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并使成員發(fā)展最大化的管理活動(dòng)。可以說現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基 本工作就是人力資源管理與開發(fā)工作，抓住了人力資源管理就抓住了企業(yè)的命脈。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵(lì)就是指通過設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。所以說激勵(lì)是企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。現(xiàn)代企業(yè)中的激勵(lì)作用就是通過企業(yè)的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。德魯克談到關(guān)于“激勵(lì)員工創(chuàng)造最佳績(jī)效”時(shí)，說：“唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度”。也正說明了激勵(lì)在人力資源管理中所起到的重要作用：一是吸引錄用員工的主要手段“有系統(tǒng)而慎重地持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧希瑥膩矶际羌ぐl(fā)員工干勁的先決條件（得魯克《管理的實(shí)踐》）”。這種需求通過員工招聘、錄用、安排上崗等過程將企業(yè)組織與被招聘人員聯(lián)系在一起，進(jìn)而通過被招聘人員的需求，形成要進(jìn)入企業(yè)組織的動(dòng)機(jī)，這就形成了企業(yè)對(duì)被聘人員的一個(gè)激勵(lì)過程。同時(shí)，又能激勵(lì)本企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的職工更加努力工作。所以，企業(yè)人力資源管理部門通過工作績(jī)效考核、新酬制度設(shè)計(jì)、員工新酬管理等人力資源管理工作科學(xué)設(shè)置每一個(gè)工作層次工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以此激勵(lì)員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)中員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。這是一種內(nèi)在的激勵(lì)，即通過員工在企業(yè)中的切身感受而形成的需求和動(dòng)機(jī)。所以，它是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的內(nèi)容。這即是對(duì)員工未來的重要激勵(lì)，也是為企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)的有力保障。他認(rèn)為人類的 需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需求開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)需求。所以，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)體系尤其要掌握好這一理論的應(yīng)用。薪酬對(duì)員工而言是極為重要的。要充分考