【正文】 和服務(wù)的人員。從戰(zhàn)略高度來看，企業(yè)如果能有效地利用人力資源，那么它就能夠提高企業(yè)地國際競爭優(yōu)勢，這一點也是人力資源日益受到企業(yè)重視的原因所在。傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容僅僅包括行政管理和事務(wù)管理兩個方面。為此，人力資源在企業(yè)管理中的地位變得不可代替。這就使得人事管理的作用得到擴(kuò)大，成為處理勞資關(guān)系的工具。第一階段（1930年之前的），屬于人事管理。工作的主要內(nèi)容是確保員工按企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)程序進(jìn)行工作。第三階段（1960－1980年），這一時期企業(yè)對員工的各種歧視受到了法律訴訟和嚴(yán)重的處罰。1980年以后，“人事管理”進(jìn)入一個新的階段——第四階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理?，F(xiàn)在的人力資源管理不僅包含了原有的管理內(nèi)容，其工作最顯著的一個變化就是它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是，在一個企業(yè)中人比企業(yè)其他有形的資源更有價值。而人力資源管理的一個重要目標(biāo)就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。在所有的這些兼并和重組活動中，存在許多人力資源方面的問題，這些問題是與兼并或重組后的企業(yè)文化和運(yùn)作緊密聯(lián)系的。 來自 中國最大的資料庫下載人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財政狀況上。特別是作為人力資源投資的回報。（二）擴(kuò)展人力資本人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業(yè)的競爭力。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。然而，人力資源管理的最大價值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動只對企業(yè)產(chǎn)生有限的價值。所以，從某種程度上說，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面臨的法律問題，從而減少因法律問題而導(dǎo)致的成本開支。但是，人力資源管理人員都表示他們寧愿花94％的時間在戰(zhàn)略上，而僅愿花6％的時間在行政上。美國管理學(xué)者萊文和米切爾（Lewin amp。 Walker, 1990）定義，人力資源戰(zhàn)略是“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢?？七~斯－麥吉阿（ComezMejia，1998）等人則把人力資陽戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是組織所采用地一個計劃或方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。企業(yè)間的競爭不斷演化與升級，從價格競爭、質(zhì)量競爭、技術(shù)競爭直至品牌競爭、形象競爭，但不管是何種競爭都是由人來推動和完成的，而且競爭的結(jié)果或勝負(fù)主要依靠人的因素而定，因為這些競爭主要依靠人的智力、知識、才能和創(chuàng)造性。生產(chǎn)力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。是人操縱機(jī)器、設(shè)計開發(fā)產(chǎn)品、提供服務(wù)、制定戰(zhàn)略、決定組織目標(biāo)。圖一 各分戰(zhàn)略重要性比較圖（三）人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢以及外部的機(jī)會和威脅的組合情況下，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定的戰(zhàn)略。當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時，才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的獨特作用，從而最終達(dá)到提高組織績效的目的；才能正確地指導(dǎo)人力資源管理活動，避免由于人力資源管理不善而造成人力資源浪費；才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織績效，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。為了更好，更方便研究，我將圖一的各分戰(zhàn)略進(jìn)行了一些調(diào)整，合并和刪除。企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略其他產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略市場發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)營銷戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)服務(wù)戰(zhàn)略企業(yè)名牌戰(zhàn)略企業(yè)形象戰(zhàn)略企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略圖二 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略分解圖企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化開拓新市場產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略擴(kuò)大公司規(guī)模圖三 整理后企業(yè)總體戰(zhàn)略分解圖人力資源戰(zhàn)略因素選擇根據(jù)中國人民大學(xué)出版社出版，【美】加里其他因素只是招聘的前期工作，或者說是為了使招聘得以順利進(jìn)行的前提條件，因此對總體發(fā)展戰(zhàn)略的實施影響較小，在此不考慮這些因素。Ⅲ、工資報酬和其他方面的分析這方面主要包括工資方案制定、獎金福利、勞資關(guān)系、雇員保障、工作安全等因素，這些因素都直接或間接的同國家法律政策，社會法制法規(guī)有關(guān)系，較為復(fù)雜，而且這些因素對研究依存度的影響都比較小，所以為了盡可能簡化，在此不作考慮。實際調(diào)查分析法的調(diào)查數(shù)據(jù)主要來源于對19個企業(yè)以問卷方式的典型調(diào)查。表一： 總體發(fā)展戰(zhàn)略各分戰(zhàn)略重要性專家評分表指標(biāo) 指標(biāo)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化開拓新市場產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略擴(kuò)大公司規(guī)模產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化1開拓新市場1產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略1組織發(fā)展戰(zhàn)略1擴(kuò)大公司規(guī)模1注：分值為指標(biāo)（行）比指標(biāo)（列）重要程度的自我判斷。在我做典型調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，調(diào)查結(jié)果表明為實現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略中的招聘、晉升和培訓(xùn)的重要性如圖六表示，我將以此重要性數(shù)據(jù)作為這三個方面的企業(yè)專家權(quán)數(shù)。（1）D1情況下，WhWhWhWhWh5的權(quán)重：招聘人員層次企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)高級管理人員Wh1中級管理人員Wh2初級管理人員Wh3技術(shù)骨干Wh4基層員工Wh5（2）D1情況下，WhWhWhWh9的權(quán)重：培訓(xùn)方式企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)內(nèi)部講師Wh6外聘專家Wh7外派學(xué)習(xí)Wh8其他Wh9（3）D1情況下，WhWh1