企業(yè)管理：人力資源管理-wenkub
2023-01-26 06:12:10 本頁面
【正文】 發(fā)展 人才測評的方法 一、 履歷分析 個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。（ 《 首腦論 》 133） ? 可能造成 ? 近親繁殖 ? ? 為此，要不斷改進考核制度和方法，加強對管理隊伍的教育和培訓。 ? 有利吸引外來人才，為新來者提供了美好的發(fā)展前景。 人員招聘的基本流程 招聘準備 人員獲取需求 準備職位說明書 準備素質模型 外部 /內部候選人來源的決策 選擇招募方法與途徑 候選人招募活動 人員甄選 面試 評價中心 心理測驗 筆試 合適的候選人 戰(zhàn)略、流程、崗位 招聘過程分工 1． 人力資源部： （ 1） 規(guī)劃招聘過程； （ 2） 實施招聘； （ 3） 評價招聘活動 。 （ 3）在競爭上崗中，仍然存在不正之風的影響。但通常只公示擬任職人員名單，對他們的考試成績、考察、測評情況卻很少公布，使群眾缺乏有效的監(jiān)督。 （ 2）筆試分數、面試和演講的得分情況不公開。 11．考試方面的局限。 競爭上崗的悖論 1．違反了 ? 政務官 ? 要輪換， ? 事務官 ? 要穩(wěn)定的現代行政管理基本原則 2．非制度主義取向和傳統的人治主義思路 3．不利于粉碎小團體主義和山頭主義。 要積極研究開發(fā)干部量化考察軟件系統 ， 針對不同類別的干部建立側重點不同的量化考察指標 ，從而使下部考察工作做到科學化 、 規(guī)范化 、 精確化 ， 盡可能減少人為因素的影響 。要堅持干部考察與考核相結合，把年度考核情況作為干部升遷任免的重要依據。例如，對黨務類干部，要重點考察其政治思想素質和做群眾思想政治工作的能力及成效；業(yè)務類干部主要考察其業(yè)務工作能力及其成效等。 要盡可能對干部的類別進行細化。 2 ． 在考察范圍上 ， 要由單層面向多層面轉變 。 有的片面強調看干部 ? 主流 ? ，而無視干部的不足和問題；有的只看工作成績，不看干部的思想道德等綜合素質；有的只看資歷，不看能力；有的地方把考察與使用割裂開來，使考察流于形式；還有的則采取實用主義的態(tài)度對待考察結果，等等?？疾斓姆椒ㄒ话闶锹?、看、問、查，以聽、看為主，手段過于簡單。 人力資源管理的邏輯框架 基礎 一 人力資本 理論基礎 二 工作分析 客觀基礎 系統 選人系統 三 戰(zhàn)略 高點 四 規(guī)劃 起點 五 招聘 (選拔） 熱點 用人系統 六 培訓 難點 七 考核 重點 八 薪酬 焦點 干部考察的局限性 ? 確定考察對象的程序的局限性 。人力資源管理 一、人力資源的涵義 ? 廣義上：人力資源即指智力正常的人。 一般只進行一輪投票推薦，使民主推薦的擬任人選難以達到絕對多數，考察對象確定的彈性空間非常大，使得少數人選人的現象未能從根本上改變。 ? 干部考察的范圍存在局限。 改進干部考察的對策 1．在考察評價方式上，要由定性考察為主向定量考察與定性考察相結合轉變。 堅持七個必談： 即考察對象主管部門領導必談；考察對象所在單位領導班子成員必談；考察對象所在單位紀檢監(jiān)察 、財務部門及群團組織負責人必談；考察對象直接分管下屬必談；考察對象工作服務范圍必談；考察對象居住地黨組織及鄰居必談；考察對象所在單位離退休老干部代表必談 。如可將干部分為黨務類干部、業(yè)務類干部、地方黨政干部、部門機關干部、正職干部、副職干部、一般干部等。 4 ．在考察方式上，要由靜態(tài)考察向動態(tài)考察轉變。要堅持組織評價與社會評價相結合。 要積極運用現代計算機技術收集 、加工 、 整理干部考察結果 ， 建立完善干部信息檔案 。 4．所選出的不一定是民意代表。 競爭上崗一般都要經過筆試、面試、演講、考察等程序，考試是競爭的一項重要內容。 （ 3）面試與筆試的比例不科學，有的單位在考試前不說明面試與筆試分數所占的比例，考試結束后才根據競爭者的得分情況確定筆試、面試分數比例，不能體現公正。 （ 2）組織程序不嚴密。 有的單位整個競爭進程時間較長，個別競爭者就希望通過說情、拉關系等不正當活動達到目的。 2． 部門主管： （ 1） 辨認招聘需求； （ 2） 向人力資源部傳達招聘需求 、 任職資格和時間等； （ 3） 參與招聘活動； （ 4） 向候選人傳達組織信息：組織是干什么的 、 提供數據和事實 、 描述公司的歷史 、準確描述空缺職位 、 描述工作環(huán)境 、 個人發(fā)展 、鼓勵求職者提問題 。 ? 有利于保證選聘工作的正確性，
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