企業(yè)管理：人力資源管理-展示頁
2025-01-20 06:12本頁面
【正文】 廉、群眾公認等六個大的指標進行評價，群眾公認程度可用民主測評或個別座談推薦的得票數(shù)來衡量 。 改進干部考察的對策 1．在考察評價方式上，要由定性考察為主向定量考察與定性考察相結(jié)合轉(zhuǎn)變。 ? 干部考察結(jié)果的運用存在局限。 ? 干部考察的范圍存在局限。 考察方式 —般是個別座談和民主測評，比較單一、呆板。 一般只進行一輪投票推薦，使民主推薦的擬任人選難以達到絕對多數(shù)，考察對象確定的彈性空間非常大，使得少數(shù)人選人的現(xiàn)象未能從根本上改變。 ★企業(yè)人力資源：企業(yè)全體員工的能力。人力資源管理 一、人力資源的涵義 ? 廣義上：人力資源即指智力正常的人。 ? 狹義上： ★人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 人力資源管理的邏輯框架 基礎 一 人力資本 理論基礎 二 工作分析 客觀基礎 系統(tǒng) 選人系統(tǒng) 三 戰(zhàn)略 高點 四 規(guī)劃 起點 五 招聘 (選拔） 熱點 用人系統(tǒng) 六 培訓 難點 七 考核 重點 八 薪酬 焦點 干部考察的局限性 ? 確定考察對象的程序的局限性 。 ? 干部考察的方式方法存在局限。考察的方法一般是聽、看、問、查，以聽、看為主，手段過于簡單。 主要表現(xiàn)在：注重工作圈，忽視社交圈；注重本單位意見，忽視服務對象意見；注重上級意見，忽視基層反映；注重工作情況和經(jīng)濟建設情況，忽視思想道德情況。 有的片面強調(diào)看干部 ? 主流 ? ，而無視干部的不足和問題；有的只看工作成績，不看干部的思想道德等綜合素質(zhì)；有的只看資歷，不看能力；有的地方把考察與使用割裂開來，使考察流于形式；還有的則采取實用主義的態(tài)度對待考察結(jié)果，等等。 定量考察的關鍵是科學確定量化考察指標。 2 ． 在考察范圍上 ， 要由單層面向多層面轉(zhuǎn)變 。 從而對干部的情況有一個全方位 、 多層次的掌握 。 要盡可能對干部的類別進行細化。業(yè)務類干部還可細分為技術(shù)類、執(zhí)紀執(zhí)法類、經(jīng)濟管理類、綜合服務類等。例如，對黨務類干部，要重點考察其政治思想素質(zhì)和做群眾思想政治工作的能力及成效；業(yè)務類干部主要考察其業(yè)務工作能力及其成效等。 對于群眾反映的問題，一定要堅持一查到底，不能因為群眾提供的證據(jù)不足而臵之不理。要堅持干部考察與考核相結(jié)合，把年度考核情況作為干部升遷任免的重要依據(jù)。建立健全干部考察工作聯(lián)席會議制度，定期或不定期聽取紀檢、檢察、審計等部門的意見，防止把違紀違法的干部列為提拔對象，出現(xiàn) ? 邊腐邊升 ? 或 ? — 升就倒 ? 的現(xiàn)象。 要積極研究開發(fā)干部量化考察軟件系統(tǒng) ， 針對不同類別的干部建立側(cè)重點不同的量化考察指標 ，從而使下部考察工作做到科學化 、 規(guī)范化 、 精確化 ， 盡可能減少人為因素的影響 。 特別是要堅持把日?？疾斓那闆r納入干部信息檔案 。 競爭上崗的悖論 1．違反了 ? 政務官 ? 要輪換， ? 事務官 ? 要穩(wěn)定的現(xiàn)代行政管理基本原則 2．非制度主義取向和傳統(tǒng)的人治主義思路 3．不利于粉碎小團體主義和山頭主義。 5 ． ? 競爭上崗 ? 易于將大眾性的標準作為先進性的標準 6 ．重 ? 唱 ? 功輕 ? 做 ? 功 7 ．重考試輕考察 8 ．重 ? 官 ? 考輕 ? 民 ? 考 9 ．重宣傳輕效果 10．報名要求的局限性 。 11．考試方面的局限。在考試中，存在的主要問題有： （ 1）考試不能反映競爭崗位的實際素質(zhì)。 （ 2）筆試分數(shù)、面試和演講的得分情況不公開。 12．任免問題 （ 1）公示不實在。但通常只公示擬任職人員名單，對他們的考試成績、考察、測評情況卻很少公布，使群眾缺乏有效的監(jiān)督。 有的單位在報名時，沒有規(guī)定一些報名條件限制，但在一系列的競爭程序結(jié)束后，卻改變條件，以不符合競爭條件為由，取消了某個競爭職位。 （ 3）在競爭上崗中，仍然存在不正之風的影響。 （ 4）競爭仍存在形式化問題。 人員招聘的基本流程 招聘準備 人員獲取需求 準備職位說明書 準備素質(zhì)模型 外部 /內(nèi)部候選人來源的決策 選擇招募方法與途徑 候選人招募活動 人員甄選 面試 評價中心 心理測驗 筆試 合適的候選人 戰(zhàn)略、流程、崗位 招聘過程分
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