企業(yè)管理：人力資源管理-文庫吧資料
2025-01-17 06:12本頁面
【正文】 考察參測者的閱讀理解和語言表達(dá)能力 判斷推理 考察參測者的判斷分析和邏輯推理能力 考察參測者解決數(shù)量關(guān)系問題的能力 數(shù)量關(guān)系 思維策略 資料分析 考察參測者對(duì)圖表資料的綜合分析能力 考察參測者的思維靈活性與策略性 心理測驗(yàn)舉例 –基本能力傾向測驗(yàn) :主要維度 技能型 藝術(shù)型 常規(guī)型 研究型 社會(huì)型 經(jīng)營型 職業(yè)興趣測驗(yàn)： 職業(yè)興趣六邊形模型 權(quán)力動(dòng)機(jī) 獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他人和環(huán)境。 它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。 （二）投射測驗(yàn)（羅夏墨跡 法） 羅夏檢測的工具是 10張兩側(cè)大致對(duì)稱的，模糊不清、模棱兩可的墨漬圖。通常用于人事測評(píng)的心理測驗(yàn)主要包括下面幾類： ? 智力測驗(yàn) ? 能力傾向測驗(yàn) ? 人格測驗(yàn) ? 其它心理素質(zhì)測驗(yàn)，如興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測驗(yàn)、態(tài)度測評(píng)等。它是一種最古老、而又最基本的人員測評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。 自我形象： 自信即一個(gè)堅(jiān)信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。 素質(zhì)的冰山模型 表象的 潛在的 行為 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色，如客戶滿意 自我形象，如自信 個(gè)性、品質(zhì)，如靈活性 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)，如成就導(dǎo)向 知識(shí)技能 你也許能教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn) 素質(zhì)的洋蔥模型 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 自我形象 /社會(huì)角色 價(jià)值觀 /態(tài)度 技能 知識(shí) 舉例 知識(shí)： 操作工了解機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作堆積及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期。路易十四曾說：每當(dāng)我給人一個(gè)空缺，就會(huì)使 100個(gè)人不滿，使一個(gè)人忘恩負(fù)義。 ? 有利于保證選聘工作的正確性，候選人在組織中工作的時(shí)間越長，組織越有可能對(duì)其進(jìn)行全面深入的考察和評(píng)估。能力、知識(shí) +空缺的管理崗位 組織發(fā)展 組織忠誠。 2． 部門主管： （ 1） 辨認(rèn)招聘需求； （ 2） 向人力資源部傳達(dá)招聘需求 、 任職資格和時(shí)間等； （ 3） 參與招聘活動(dòng)； （ 4） 向候選人傳達(dá)組織信息：組織是干什么的 、 提供數(shù)據(jù)和事實(shí) 、 描述公司的歷史 、準(zhǔn)確描述空缺職位 、 描述工作環(huán)境 、 個(gè)人發(fā)展 、鼓勵(lì)求職者提問題 。 有的單位在競爭完畢后，發(fā)現(xiàn)原來理想中的競爭人選成績較差而可能被其他人員取代時(shí)，則以某種理由取消該競爭名額，再在以后直接進(jìn)行任命。 有的單位整個(gè)競爭進(jìn)程時(shí)間較長，個(gè)別競爭者就希望通過說情、拉關(guān)系等不正當(dāng)活動(dòng)達(dá)到目的。這種搞“突然襲擊”的做法，影響了人們對(duì)競爭上崗的信任感。 （ 2）組織程序不嚴(yán)密。 在初步確定當(dāng)選人員后，按照競爭上崗的要求都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公示。 （ 3）面試與筆試的比例不科學(xué)，有的單位在考試前不說明面試與筆試分?jǐn)?shù)所占的比例，考試結(jié)束后才根據(jù)競爭者的得分情況確定筆試、面試分?jǐn)?shù)比例，不能體現(xiàn)公正。不少單位在競爭上崗中都劃定了復(fù)習(xí)范圍；考試內(nèi)容上也不能體現(xiàn)公平，如報(bào)考辦公、行政等服務(wù)、后勤崗位的與的報(bào)考政法業(yè)務(wù)崗位的都考相同的知識(shí)。 競爭上崗一般都要經(jīng)過筆試、面試、演講、考察等程序，考試是競爭的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 有的單位的報(bào)名資格上設(shè)置過多的條件限制，如必須工作多少年、擔(dān)任某種職務(wù)多少年、年齡多少歲與多少歲之間，使具有競爭條件者與競爭的崗位相差無幾，從而不能體現(xiàn)充分參與、公平和擇優(yōu)原則。 4．所選出的不一定是民意代表。 在條件具備的地方 ， 還可以建立干部組織人事系統(tǒng)局域網(wǎng) ， 對(duì)干部增加網(wǎng)上考察 ， 進(jìn)行網(wǎng)上管理 。 要積極運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)收集 、加工 、 整理干部考察結(jié)果 ， 建立完善干部信息檔案 。 5． 在考察手段上 ， 要由手工操作方式向運(yùn)用現(xiàn)代手段考察轉(zhuǎn)變 。要堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合。要堅(jiān)持任前考察與日常考察相結(jié)合，使干部始終處于動(dòng)態(tài)的考察和管理之中。 4 ．在考察方式上，要由靜態(tài)考察向動(dòng)態(tài)考察轉(zhuǎn)變。要準(zhǔn)確把握不同類別干部的不同特點(diǎn)，確定不同的考察重點(diǎn)，建立側(cè)重點(diǎn)不同的考察指標(biāo)體系。如可將干部分為黨務(wù)類干部、業(yè)務(wù)類干部、地方黨政干部、部門機(jī)關(guān)干部、正職干部、副職干部、一般干部等。 3．在考察指標(biāo)體系建設(shè)上，要由普遍性考察向個(gè)性化考察轉(zhuǎn)變。 堅(jiān)持七個(gè)必談： 即考察對(duì)象主管部門領(lǐng)導(dǎo)必談；考察對(duì)象所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員必談；考察對(duì)象所在單位紀(jì)檢監(jiān)察 、財(cái)務(wù)部門及群團(tuán)組織負(fù)責(zé)人必談；考察對(duì)象直接分管下屬必談；考察對(duì)象工作服務(wù)范圍必談；考察對(duì)象居住地黨組織及鄰居必談；考察對(duì)象所在單位離退休老干部代表必談 。一般可采用百分量化制，從德、能、勤、績、
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