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2025-01-08 06:12 本頁面
【正文】 它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務。 情境模擬方法三：角色扮演 ? 在這種測評方式中 ， 主試人提供給被試人一些實際工作中常常發(fā)生問題的有關書面案例材料 ， 要求他們解答案例中的問題并寫出案例分析報告或者要求他們準備在小組討論會上做口頭發(fā)言 、 討論 。例如以總經理的身份去處理經營中的難題、進行人事安排，或是作為談判代表與別人進行商業(yè)談判的模擬練習。 ? 文件筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力。 ? 可考察參測者的基本素質 ， 如時間管理 、 計劃性等 。 在 14樣物品中，先以個人形式把 14樣物品以重要順序排列出來。 ?面試程序的結構化 ?面試題目的結構化 ?面試結果評定的結構化 結構化面試 ?儀表舉止 ?專業(yè)知識 ?教育經驗與工作經驗 ?計劃能力 ?組織領導能力 ?言語表達能力 ?綜合分析能力 ?自我認知 ?情緒穩(wěn)定性與自我控制 ?進取心與成就動機 ?人際交往的意識與技巧 面試測評的主要內容 將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被評價者的行為表現對其進行評價 .常用方法包括： ? 無領導小組討論 ? 公文處理練習 ? 角色扮演 ? 案例分析 五、情境模擬 ? 被評價者以 4到 8人為一組 ， 在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論 ， 要求在 45— 60分鐘達到預定的目標 。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。但藥劑師說： ‘ 不成！我發(fā)明此藥就是為了賺錢。制造這種藥要花很多錢，藥劑師索價還要高過成本 10倍。 風險決策 面對不確定情境時，敢于承擔風險、駕馭情境并進行決策的傾向性。 爭取成功 面對任務情境時，朝向高標準、設置具有挑戰(zhàn)性的工作目標，并為實現這一目標進行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績的欲望。測試時要求受試人看過每一張圖形后進行自由聯想：這一張圖或這張圖的某一部分，或把圖片旋轉后象什么、想到了什么，都報告出來。 三、心理測試 （一）標準化測驗 標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。 ? 個體差異：人心不同，各如其面 (穩(wěn)定性） ? 人心可測：表出性 ? 人 —職匹配 ? 人 —組織適合度 /共同發(fā)展 人才測評的基本假設 個體差異：人心不同，各如其面 1． 性格差異 （ 1） 以何種心理機能占優(yōu)勢為標準可分為：理智型 、 情緒型 、 意志型和中間型 4種類型 （ 2） 以心理活動的傾向性為標準可分為：內傾型和外傾型 2 種類型 （ 3） 以行為是否有獨立性為標準可分為：獨立型和順從型 2種 2． 氣質的差異 膽汁質 、 多血質 、 粘液質 、 抑郁質 3． 能力的差異 （ 1） 能力的類型差異 （ 2） 能力的水平差異 人 — 職匹配假設 ? 更高的工作滿意度 ? 更好的工作績效 ? 較低的離職率 工作滿意度高的員工不會辭職 工作績效好的員工不會被開除 成功的人 — 職匹配會給企業(yè)帶來 ： 能干活的 組 織 核心價值 經營理念 張 三 李 四 王 五 人 —組織適合度假設 ? 企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征 ? 職位的要求：崗位說明書、崗位素質模型 ? 參照的標準：常模參照 如何確定評估要素和標準？ ? 專業(yè)技能水平 ? 專業(yè)知識范疇 ? 專業(yè)經驗 ? …… ? 發(fā)展下屬 ? 塑造團隊 ? 關注市場 ? 發(fā)展下屬 ? 塑造團隊 ? 關注市場 ? 邏輯思維、創(chuàng)造力 ? 價值觀 ? 認知方式 ? 行為風格 ? 自我認知 ? 動機 ? 職業(yè)興趣 知識技能 工作能力 心理特征 測評的主要維度 管理者應該有三個層次上的才能 人際水平 個體水平 組織水平 基層管理者 中層管理者 高層管理者 舉例 姜太公選將 科舉制度 Galton 發(fā)明心理測驗研究個體差異 一戰(zhàn)美軍應用心理測驗 投射測驗及 MMPI 二戰(zhàn)中應用評鑒中心 后來商業(yè)化 測驗 觀察 觀察 電腦 Inter 全球化 中國市場經濟 人才測評技術的
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