【正文】 制度培訓理論，到管理教育培訓理論、人本培訓理論、人力資本培訓理論、分析與評估培訓理論、改變行為方式培訓理論、終生教育培訓理論、集體培訓理論、學習型組織理論等，大約經歷了傳統(tǒng)理論時期(19001930)、行為科學時期(19301960)和系統(tǒng)理論時期(1960)三個階段。由上得，現代企業(yè)通過各種學習形式，來提高員工的技能、知識和態(tài)度，盡可能地使其職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工目前或以后的工作業(yè)績的過程就是員工培訓。而萊斯利但該看法同樣存在缺陷。很明顯，這一觀念的方向是以培訓為目的，但培訓是致力于職員知識水平、技術能力、工作態(tài)度的整體提升，該觀念恰恰忽略了這點；同時將培訓內容定義為“適應工作需要的基本技能”著實過于拘泥3。培訓是營造一種環(huán)境，而職員可通過在其中學習獲得具體的、與工作相適應的知識、能力、技能和態(tài)度，曾有管理者這樣認為。韓國、日本稱“職業(yè)訓練”。所以，可以說職工培訓在無形之中提高了企業(yè)的穩(wěn)定性和競爭力。最后，無論是降低人力資源管理的成本，或是增強企業(yè)的凝聚力，或是提高 2 [D]. 企業(yè)的穩(wěn)定性，職工培訓都會起到相當積極的作用，展現出良好的成效。由此看來，企業(yè)高層管理人員對于職工培訓的認識與理解是人力資源管理能否快速健康發(fā)展的重要決定因素。他們對于職工培訓的理論知識了解很少，并不清楚培訓的具體過程與實際目的，甚至有很多職工并沒有聽說過職工培訓這個概念，更無從談起實施職工培訓了。企業(yè)的職工培訓不僅僅是一種訓練，它還會創(chuàng)造出人們無法預計的財富，企業(yè)最終也會因職業(yè)培訓而收獲一筆巨大的財富。下面就談談員工培訓在人力資源方面的主要影響第一，更加方便，更有效率的人力資源管理依賴于對職員的培訓。優(yōu)秀的人才不僅能提高企業(yè)的競爭力，還 1 [D]. 能在企業(yè)內形成一個良好的工作氛圍。因此我認為員工培訓比其他的投資還要重要。通過培訓，可以加強員工之間的交流，提高員工之間的合作精神，最后提高整個團隊整個企業(yè)的運行效率。唯此，才能不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。為了提過我國企業(yè)在國際中的競爭力，更應該不斷的學習國外的先進管理模式和管理經驗，以提高企業(yè)的生命力和競爭力，使企業(yè)良好的發(fā)展下去。下面就根據我多年的工作經驗，而產生的一些心得來談一談我對員工培訓的看法，本文開篇先介紹的是員工培訓的相關概念以及形成過程，同時也提到了員工培訓在我國的研究和現狀，第二部分是為了提高人力資源管理的水平，詳細的根據我國企業(yè)現狀分析了員工培訓在企業(yè)人力資源管理中的應用，并提出了相應的應對措施。僅供業(yè)內參考。員工培訓是企業(yè)管理的一個重要方面，員工是一個企業(yè)的血液，因而員工培訓對企業(yè)的經營和發(fā)展是尤為重要的，我們決不能忽視員工培訓這一方面。二、員工培訓的相關概念員工培訓對于企業(yè)的發(fā)展具有多重意義。企業(yè)員工的培訓，絕不僅僅是技能的培訓，在員工培訓過程中，更應該注重團隊之間合作精神的培養(yǎng)，加強員工之間知識分享和經驗交流。伴隨我國經濟的快速發(fā)展，全球經濟的飛速融合，雖然員工培訓的要求也在日益提高，但企業(yè)仍舊是越來越重視員工培訓。因此優(yōu)秀人才對于一個企業(yè)是不可或缺的。如何建立一個嚴謹適合的職員培訓制度是影響職工的工作環(huán)境以及企業(yè)人力資源管理的正常運行的重要因素。同時，職工培訓必須具有超前的風險意識，這樣才能保證企業(yè)人力資源管理不被快速發(fā)展的社會淘汰，能不斷完善與完備。還有一部分高層管理者存在觀念的偏差與誤解。在企業(yè)，對于職工可以進行多方面的培訓，例如財務培訓，日常工作培訓和產品培訓等。此外，職工培訓還可以增進職工之間的感情。三、職員培訓及其理論依據和發(fā)展情況（一）職員培訓的含義和類次不同的地方對“職員培訓”的稱謂迥異。發(fā)達國家中的職員培訓幾乎等價于企業(yè)人力資源開發(fā)和管理。顯然，縱觀培訓需求的各個方面，環(huán)境的營造只是培訓程序的一小部分。故該觀念存在的弊端已不能正確指導目前企業(yè)職員的培訓。一是沒有顧及培訓需求的三個方面的統(tǒng)一性。魯和勞埃德這個培訓過程不僅幫助員工為達到新的工作要求而增加知識和技能，從而勝任現職工作 ；另一方面也使員工為了將來從事更重要的工作、擔任更高級的職務而提高專業(yè)素養(yǎng)和管理水平，從而讓人力資源得到良性循環(huán)。這些理論不僅全面地闡述了現代培訓，并且使現代培訓理論體系更加豐富。培訓的目的是使員工整體素質水平提高、有效推動組織發(fā)展； 培訓是不分高管和普通員工的，這樣就擴展了培訓的覆蓋面；培訓內容包括生產、經營、管理等組織內部事務各個方面；企業(yè)的責任不僅是要保證培訓項目符合、并促進組織戰(zhàn)略目標的實現，還是要使指導、評估和加強員工的學習效果得到體現。3）豐富性。培訓項目的人性化特點更為突出，不再僅僅局限于與工作任務直接相關的知識傳輸和技能訓練，這大大增加了培訓的豐富性。在形成包括培訓需求調查、培訓課程設計、培訓師資選擇、培訓實施監(jiān)控和培訓效果評估等環(huán)節(jié)的培訓體系的同時，使培訓部門作為人力資源開發(fā)管理主體的重要性得到進一步加強。培訓部 4 [D]. 門的部分職能，特別是對于培訓內容的實施和培訓效果的評估，將逐漸轉移給專業(yè)培訓機構或咨詢公司。因此較成體系的研究則出現的更晚，學術派別的形成和多家爭鳴的局面也尚未達到。四、培訓的有效性以及培訓質量評估（一）培訓有效性的含義有效性的定義是完成策劃的活動和達到策劃的結果的程度。在前面有所提及，培訓在組織層面、經營運作層面還有個人層面的存在原因是有聯(lián)系，有關系的，因此，評估培訓有效性的重要標準就是考察每個層面最初策劃目標的實現狀況。企業(yè)培訓體系基于人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略體系；想要構建可持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系，就必須要以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為根據，同時也要結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略5。考慮過員工教育的不同性，不同課程采用不同訓練方法、了解組織發(fā)展規(guī)劃和員工具體情況然后不同群體采用不同培訓計劃，也要依據培訓具體條件采用多種培訓方式才可以算是一個有效的培訓體系。培訓體系要在推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的同時，企業(yè)員工通過參加自己對應層次的培訓，遵照職業(yè)發(fā)展目標，實現個人的發(fā)展以及企業(yè)整體水平的提升。在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度的考察稱為“培訓前評估”，并據此為培訓者制定培訓計劃?？偠灾芭嘤栐u估”就是指先獲取相關培訓項目效果的信息，然后據此信息對培訓價值進行評價。在實踐中，要獲取有關培訓總體效果的信息是很復雜的，其一是因為評價培訓項目總體效果的可測量性目標不易設置，其二，收集培訓結果相關信息或決定評估在哪個層次上進行的難度較前者更大。由這些定義，可以自然而然地將評估和控制聯(lián)系在一起，這就表明培訓評估要明確培訓從“成本一收益”的角度來講是否有利可圖，與此同時，對如何改進能使培訓本身實現更好的效果的探究和對更高的效率和對培訓項目進行經濟意義上的嚴格評估的需求已經越來越迫切。要想全面客觀的評價企業(yè)員工培訓的有效性，使評估結果更好地為改進員工培訓和實現組織目標服務，就需要把投資回報率和其他相關績效的參考數據綜合應用于評估分析(Hornegren,1982，）組織培訓工作的不斷拓展的同時，也實施了更多的競爭性培訓項目，企業(yè)高層管理和董事會將繼續(xù)提出苛刻嚴肅的要求關于培訓投資的預期價值和可能產生的財務影響。回眸過去，需要感謝的人太多太多。在論文定題時，xx老師組織了論文開題會議，針對如何選題、如何收集資料、如何寫開題報告進行了詳細的指導；在寫作期間，xx老師多次組織我們進行開會，針對論文中出現的問題提出修改意見和寫作思路，特別是在擬調查問卷時，xx老師給予我很大的幫助。大學期間，或許跟每一位老師的接觸時間都不長，有的一年，有的甚至僅有半年，但每一位老師在教給我們知識的同時，也教會了我們該如何做人、如何做事，這對我以后步入社會都有很大的幫助。最后要感謝的是我的家人。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關鍵。一、新經濟時代人力資源的發(fā)展趨勢新經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用為最重要因素的經濟，它有別于工業(yè)經濟，新經濟更強調知識或人力資源在企業(yè)生產經營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經濟時代的第一資源，而工業(yè)經濟所強調的稀缺的自然資源成了次要地位。企業(yè)所擁有的資源可視為等產量線上的一個點。有人可能會認為，新經濟時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產如專利權、專有技術等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產可以通過購買獲得，有了這些無形資產，企業(yè)就可以生產出符合新經濟時代特征的產品來，由此可見，在新經濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。二、新經濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質新經濟是一種全新的經濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。2．個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。新經濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。設在中國的思科系統(tǒng)網絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現自己最大夢想的經營體制。海爾公司——人才是企業(yè)經營的“一產品”我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。海爾實施人才“一產品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產品層出不窮。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發(fā)員工的責任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。參考文獻第三篇：論激勵在現代企業(yè)人力資源管理中的作用國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目： 論激勵在現代企業(yè)人力資源管理中的作用姓 名：身份證號：所在省市：重慶市所在單位：論激勵在現代企業(yè)人力資源管理中的作用姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力資源作為現代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術作用于生產資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現企業(yè)盈利的目的。由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調動起來。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經濟效益。其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據,人格類型可以劃分為內向型和外向型兩種。改進職工的工作內容,進行工作任務再設計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。期望值就是人們對某一事物估計情況,或對待事物在發(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用?？傊?設立合適有效的目標是非常重要的。獎勵包括物質和精神獎勵,二者要結合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現的個別人員。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復雜的人際關系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內心產生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。其六、企業(yè)還需要加強企業(yè)文化建設,增強員工凝聚力,提高員工的自信心。其七、企業(yè)管理者要善于根據實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。管理者應根據不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內容的形式,不會收到應有的效果。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。五、管理者應如何有效激勵員工（一）為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配每個人都有自己的性格特質，分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。一句話：因才施用?。ǘ槊總€員工設定具體而恰當的目標為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。管理者提出的目標一定要是明確的。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這種做法叫行為強化。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會以為外國的家長有毛病。這種行為將在員工中產生激勵作用。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。（五）獎勵機制一定要公平員工不是在真空中進行工作，他們總是