【正文】 一個企業(yè)所要 面臨的問題。當前世界經濟呈現全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內競爭 日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。企業(yè)的發(fā)展，只能依靠人才，依靠人力資源的優(yōu)化配置才能實現。因此說每一新觀點、新產品、新工藝、新技術都來源于有知識、有能力、有積極性進行主動變革和創(chuàng)新的人。合理的人才結構應為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細的形狀。人力資源管理內涵包括人力資源的開發(fā)。新的分配機制必須打破平均主義，充分體現“按勞分配”和按生產要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權，逐步實行市場工資分配政策。企業(yè)要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業(yè)、建設企業(yè)、維護企業(yè)利益、團結協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進取、務實求真的良好企業(yè)文化。同時站在戰(zhàn)略高度，加大對職工教育培訓開發(fā)投入，健全職工教育培訓組織，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。一方面，我國企業(yè)人力資源整體水平比較低，加上各地區(qū)經濟發(fā)展不均衡，在一些經濟欠發(fā)達地區(qū)還不同程度地存在著文肓、半文盲等勞動力資源。而企業(yè)人力資源是活著的生產要素。如果從現實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能這四個方面。要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。筆者認為關心員工要從兩方面：一是關心員工的家庭；二是關心員工本身。提高福利給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現機會。現代企業(yè)人力資源觀強調職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因此，人力資源管理已成為我國現代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。其實錢是屬于靜態(tài)資產，錢是不會跑的，它又沒有長腳。企業(yè)可根據發(fā)展的需要，選拔一些員工到國內大學或科研單位進行深造，同時為適應全球一體化的形勢，為造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工，大型企業(yè)應注意與國外名牌大學合作，把企業(yè)的員工有選擇地送到國外進行培訓，也可選派員工到國內的大型企業(yè)、科研單位參觀訪問，開闊視野。（二）突出環(huán)境營造企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關，為此我們要營造一個有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調節(jié)光照，必要時再進行移植等等。（一）人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題隨著知識經濟的到來，人才已經成為成功企業(yè)不可缺少的重要資源。其次，要規(guī)范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。正式開始工作分析時，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基本情況，員工的主管對于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的時間和地點等工作。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。科學地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。對于任務工作，要考慮到求職者的現實能力和潛在能力。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現。搞好企業(yè)文化建設,對內能激勵職工銳意進取、奮發(fā)向上,重視職業(yè)道德,改善人際關系,培養(yǎng)企業(yè)精神?？荚u結果是激勵的實施依據,要保證激勵“適得其所”,客觀準確,必須要有科學的績效考評制度作保證,使考核結果客觀公正。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理,進而激勵員工。只有真正建立起現代企業(yè)制度,才能使企業(yè)的經營管理制度發(fā)生質的轉變,用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業(yè)的經營管理機制才會最終走上規(guī)范化、科學化和制度化的軌道。其次,激勵能夠增強企業(yè)的凝聚力。也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工個人努力去完成企業(yè)的任務,實現企業(yè)的目標。激勵這個概念應用于企業(yè)人力資源管理,就是企業(yè)通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃企業(yè)員工的行為,以有效地實現企業(yè)及其員工個人目標的系統(tǒng)活動。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質,以適應企業(yè)組織行為目標變化的要求。建立現代企業(yè)制度是發(fā)展社會化大生產和市場經濟的必然要求,是公有制和市場經濟相結合的有效途徑。(三)注重情感激勵。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應注意:一是建立有效的績效考評制度。企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風貌,還蘊藏著企業(yè)的指導思想和經營哲學。當今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關鍵性的作用。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務，這就很難列出其崗位的要求了。二、開發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”（一）加強對員工的激勵人本管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發(fā)展需要的精神生活而產生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則。（二）尊重、理解和相信員工員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現有的任職者水平，而是確定崗位職責、改進工作方法、規(guī)范工作內容等。（四）鼓勵員工參與工作分析工作分析是一項復雜的、系統(tǒng)性的工作，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。五）規(guī)范員工的行為約束機制的建立是確保人本管理方向的一個重要方面。要嚴格規(guī)定工作分析人員應該具備的素質，其在工作分析中應該承擔的責任和遵守的紀律，以及他們進行工作分析所要取得的成果的要求。如何抓住知識經濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。著名學者道格拉斯二是將競爭機制納入人才戰(zhàn)略管理，對優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實施動態(tài)管理，建立各種考核激勵制度，采取理論考試與工作能力相結合，業(yè)務學習與現場解決技術難題相結合的動態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發(fā)各類技術人才學知識、鉆業(yè)務、技術爭先的積極性，帶動企業(yè)整體技術力量的提升。當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發(fā)出新產品、新技術、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。人們認為財務管理首要的是講“管好錢”。第四篇：淺析現代企業(yè)人力資源管理淺