【正文】 一個企業(yè)所要 面臨的問題。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭 日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。企業(yè)的發(fā)展，只能依靠人才，依靠人力資源的優(yōu)化配置才能實現(xiàn)。因此說每一新觀點、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)都來源于有知識、有能力、有積極性進(jìn)行主動變革和創(chuàng)新的人。合理的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細(xì)的形狀。人力資源管理內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。新的分配機制必須打破平均主義，充分體現(xiàn)“按勞分配”和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權(quán)，逐步實行市場工資分配政策。企業(yè)要大力弘揚精神文明建設(shè)，形成一種熱愛企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、維護(hù)企業(yè)利益、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、務(wù)實求真的良好企業(yè)文化。同時站在戰(zhàn)略高度，加大對職工教育培訓(xùn)開發(fā)投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設(shè)，變?nèi)肆Y源的參與和控制為提供強有力的服務(wù)。一方面，我國企業(yè)人力資源整體水平比較低，加上各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)還不同程度地存在著文肓、半文盲等勞動力資源。而企業(yè)人力資源是活著的生產(chǎn)要素。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能這四個方面。要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。筆者認(rèn)為關(guān)心員工要從兩方面：一是關(guān)心員工的家庭；二是關(guān)心員工本身。提高福利給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因此，人力資源管理已成為我國現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。其實錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會跑的，它又沒有長腳。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國內(nèi)大學(xué)或科研單位進(jìn)行深造，同時為適應(yīng)全球一體化的形勢，為造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工，大型企業(yè)應(yīng)注意與國外名牌大學(xué)合作，把企業(yè)的員工有選擇地送到國外進(jìn)行培訓(xùn)，也可選派員工到國內(nèi)的大型企業(yè)、科研單位參觀訪問，開闊視野。（二）突出環(huán)境營造企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進(jìn)行移植等等。（一）人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)不可缺少的重要資源。其次，要規(guī)范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。正式開始工作分析時，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基本情況，員工的主管對于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒?，合理地安排信息收集的時間和地點等工作。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等?？茖W(xué)地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。對于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧ζ髽I(yè)來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。搞好企業(yè)文化建設(shè),對內(nèi)能激勵職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上,重視職業(yè)道德,改善人際關(guān)系,培養(yǎng)企業(yè)精神?？荚u結(jié)果是激勵的實施依據(jù),要保證激勵“適得其所”,客觀準(zhǔn)確,必須要有科學(xué)的績效考評制度作保證,使考核結(jié)果客觀公正。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理,進(jìn)而激勵員工。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變,用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機制才會最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。其次,激勵能夠增強企業(yè)的凝聚力。也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工個人努力去完成企業(yè)的任務(wù),實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。激勵這個概念應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理,就是企業(yè)通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃企業(yè)員工的行為,以有效地實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)的必然要求,是公有制和市場經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的有效途徑。(三)注重情感激勵。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應(yīng)注意:一是建立有效的績效考評制度。企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌,還蘊藏著企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。當(dāng)今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。二、開發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”（一）加強對員工的激勵人本管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則。（二）尊重、理解和相信員工員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現(xiàn)有的任職者水平，而是確定崗位職責(zé)、改進(jìn)工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容等。（四）鼓勵員工參與工作分析工作分析是一項復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，在進(jìn)行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。五）規(guī)范員工的行為約束機制的建立是確保人本管理方向的一個重要方面。要嚴(yán)格規(guī)定工作分析人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，其在工作分析中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和遵守的紀(jì)律，以及他們進(jìn)行工作分析所要取得的成果的要求。如何抓住知識經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。著名學(xué)者道格拉斯二是將競爭機制納入人才戰(zhàn)略管理，對優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實施動態(tài)管理，建立各種考核激勵制度，采取理論考試與工作能力相結(jié)合，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與現(xiàn)場解決技術(shù)難題相結(jié)合的動態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發(fā)各類技術(shù)人才學(xué)知識、鉆業(yè)務(wù)、技術(shù)爭先的積極性，帶動企業(yè)整體技術(shù)力量的提升。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。人們認(rèn)為財務(wù)管理首要的是講“管好錢”。第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理淺