【正文】 ，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的 權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：《人力資源管理教程》 張一弛主編北京大學(xué)出版社 2002年3月；《企業(yè)中的人本管理思想》 清華管理評(píng)論2004年5月；《企業(yè)人力資源管理人員》 教程中華勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社 2003年4月；《組織行為學(xué)》 張德高等教育出版社2002年2月。一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。（3）營(yíng)造培訓(xùn)環(huán)境。一是從用人機(jī)制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽(tīng)話作為選拔人才標(biāo)準(zhǔn)的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從政策導(dǎo)向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力，讓具有真才實(shí)學(xué)的人盡快走上重要崗位，擔(dān)當(dāng)重任。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。還可以讓員工參與到工作說(shuō)明書的撰寫中來(lái)，主要是對(duì)工作說(shuō)明書提出一些修改意見(jiàn)，這樣編寫的工作說(shuō)明書不僅更加切合員工的工作實(shí)際，而且在以后指導(dǎo)工作實(shí)踐的過(guò)程中，員工更能認(rèn)同和執(zhí)行工作說(shuō)明書，因?yàn)檫@是他們自己制定的東西。另外，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動(dòng)之中，通過(guò)與員工溝通，期望他們對(duì)工作中發(fā)生的新變化及時(shí)報(bào)告，這有助于更新已有的工作說(shuō)明書，使其更具有實(shí)用價(jià)值。在工作分析實(shí)施之前，一要與高層管理者進(jìn)行溝通，向他們說(shuō)明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。對(duì)于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時(shí)的待遇，甚至可以給予另外的工作報(bào)酬；對(duì)于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，合理配置，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯而易見(jiàn)是有利的。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢(shì)下人力資源管理的新趨勢(shì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的,為其全體成員共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。懲罰實(shí)際上是一種負(fù)激勵(lì)。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力?，F(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容歸納起來(lái),包括三個(gè)方面:現(xiàn)代企業(yè)法人制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)組織制度。可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)、對(duì)人潛能的挖掘有著極為重要的影響。而知識(shí)的載體是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激勵(lì)員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。行為學(xué)家通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)或肯定會(huì)導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。(二)充分考慮員工差異,實(shí)行差別激勵(lì)。要注重人的內(nèi)心世界,根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理,其核心是激勵(lì)員工的積極性,消除員工的消極情緒。二是真正做到“賞罰分明, 賞要合理,罰要合情”。對(duì)外有利于樹立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽(yù),擴(kuò)大企業(yè)影響。關(guān)鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵(lì)機(jī)制；培訓(xùn)淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。正常補(bǔ)充。對(duì)于前面所說(shuō)的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。在工作分析中，要學(xué)會(huì)用激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。相信員工就要充分相信員工在工作分析過(guò)程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個(gè)過(guò)程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對(duì)面的交流，通過(guò)溝通了解相關(guān)工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說(shuō)明書所需資料的主要來(lái)源之一。首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰(zhàn)略的角度把握工作分析的總體方向符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權(quán)威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強(qiáng)員工對(duì)于工作分析的認(rèn)同感。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。要明確規(guī)定員工應(yīng)該提供的信息內(nèi)容，提供信息的時(shí)間、地點(diǎn)、方式，對(duì)于所提供信息的真實(shí)性的保證要求，參與工作分析的程度，對(duì)員工在工作分析中的表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲制度，執(zhí)行工作說(shuō)明書的要求等?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是最為重要的資本。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。員工處于這種環(huán)境條件下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識(shí)、提高技能；在尊重知識(shí)、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過(guò)程中不斷成長(zhǎng)。對(duì)于有條件的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)中心，請(qǐng)專家學(xué)者來(lái)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。如果說(shuō)錢會(huì)跑，是因?yàn)橛腥巳?dòng)他，所以不是錢的問(wèn)題，仍然是人的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理研究一、人力資源管理的特點(diǎn)現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé) 如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成 部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建 立以及機(jī)制的完善。三、如何實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展我國(guó)人力資源非常豐富，但我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的 差距。在 我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，融入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，我國(guó)企業(yè)更應(yīng)更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。我們知道，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的原材料要靠人來(lái)加工，技術(shù)要靠人來(lái)創(chuàng)新并掌握運(yùn)用，資本要靠人來(lái)運(yùn)作。另一方面，我國(guó)的人力資源缺乏與浪費(fèi)并存，時(shí)?？梢?jiàn)“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的現(xiàn)象。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。工資是人的價(jià)值體現(xiàn)，因此要通過(guò)建立新的工資分配機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值創(chuàng)造條件。參考文獻(xiàn):[1]王東升:加入wto對(duì)人力資源開發(fā)的影響[j].經(jīng)濟(jì)管理與研究，2002（4）[2]郝玉柱:企業(yè)如何實(shí)施人本管理[j].施工企業(yè)管理，2002（3）[3]杰弗里梅洛:戰(zhàn)略人力資源管理[m].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2004年6月版