【正文】 段內容第三種發(fā)展途徑是在機構內部不同功能部門之間的輪換P221第八章員工培訓與發(fā)展員工培訓與開發(fā)原則（6點）P237238員工培訓系統(tǒng)模型的步驟（3點內容）P242251第九章員工激勵類型與模式激勵的原則（7點）P276277企業(yè)文化功能（3點）P288當前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P293中小企業(yè)激勵模式構建（2點內容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295（2）成長階段的激勵模式選擇以股權為基礎的激勵成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權激勵為主P296（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術創(chuàng)新激勵為主P297第十章績效考評與績效管理1績效溝通的原則（5點）P313中小企業(yè)的考評（2點內容）P348績效管理的新發(fā)展（3點）P351352第十一章薪酬設計與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356358全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問題2你認為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點）P373375職位薪酬的優(yōu)點（3點）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點（5點）P380比較通用的薪酬調查的渠道（3點）P391第十二章勞動關系與雇員流出目前我車勞動爭議原因（圖）P420勞動爭議處理的基本原則（3點）P422企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422423解雇員工的做法（8點）P437438）第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442444組織的發(fā)展變化（4點）P447449第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內容摘要：21世紀是知識經濟的時代，經濟實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。人是生產力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關鍵性的作用。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。關鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵機制；培訓淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理21世紀的經濟競爭，主要是科學技術的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業(yè)欲贏得持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位?？梢哉f，人才資源管理已成為21世紀現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。與此同時，我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。一、強化人力資源管理 以人為本是關鍵人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。正常補充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。開設新業(yè)務的需要。細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現(xiàn)實能力。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業(yè)務，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、開發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”（一）加強對員工的激勵人本管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發(fā)展需要的精神生活而產生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學會用激勵的手段來激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內在激勵與外在激勵相結合的原則，目的是調動員工的需求、責任感和個人榮譽感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實滿足員工的需要；讓員工承擔工作分析的責任，把工作分析當作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務一樣。二要貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因為這會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評選的一個條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。對于參加工作分析的員工還要給予適當?shù)奈镔|獎勵，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應該照常享受正常工作時的待遇，甚至可以給予另外的工作報酬；對于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎勵。（二）尊重、理解和相信員工員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。因此，尊重、理解和相信每一個與工作分析相關的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實施和