【正文】 ，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn) 自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性 繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。二、發(fā)揮人力資源要把握的重點(diǎn)環(huán)節(jié)為了使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的 權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。其中，最根本的因素就是人力資源?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：《人力資源管理教程》 張一弛主編北京大學(xué)出版社 2002年3月；《企業(yè)中的人本管理思想》 清華管理評(píng)論2004年5月；《企業(yè)人力資源管理人員》 教程中華勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社 2003年4月；《組織行為學(xué)》 張德高等教育出版社2002年2月。錢是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。一個(gè)企業(yè)，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。由于讓員工脫離崗位培訓(xùn)代價(jià)高、工學(xué)矛盾突出，我們可以借鑒美國(guó)各大企業(yè)推行的“多媒體教育”，企業(yè)可以將培訓(xùn)的軟件輸入相互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)的員工可以利用軟件工具在工作地點(diǎn)及工作時(shí)間內(nèi)及時(shí)獲得知識(shí)和技能。（3）營(yíng)造培訓(xùn)環(huán)境。（2）營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。一是從用人機(jī)制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人才標(biāo)準(zhǔn)的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從政策導(dǎo)向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力，讓具有真才實(shí)學(xué)的人盡快走上重要崗位，擔(dān)當(dāng)重任。培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。只有尊重知識(shí)，尊重人才，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。同時(shí)，也要規(guī)范工作分析管理人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。有些企業(yè)認(rèn)為，人本管理就是人情管理，就是對(duì)員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對(duì)員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會(huì)壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對(duì)工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實(shí)際，而且在以后指導(dǎo)工作實(shí)踐的過程中，員工更能認(rèn)同和執(zhí)行工作說明書，因?yàn)檫@是他們自己制定的東西。其次，要鼓勵(lì)普通員工積極參與到工作分析中來，有助于加強(qiáng)他們的歸屬感，讓他們把工作分析當(dāng)作自己的一項(xiàng)工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展并收到良好的成效。另外，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動(dòng)之中，通過與員工溝通，期望他們對(duì)工作中發(fā)生的新變化及時(shí)報(bào)告，這有助于更新已有的工作說明書，使其更具有實(shí)用價(jià)值。再次，整理、分析工作分析信息時(shí)，要與員工溝通，讓他們對(duì)收集的信息做出補(bǔ)充和修正。在工作分析實(shí)施之前，一要與高層管理者進(jìn)行溝通，向他們說明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。因此，尊重、理解和相信每一個(gè)與工作分析相關(guān)的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實(shí)施和工作分析結(jié)果的運(yùn)用提供更多的制度、人力、財(cái)力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān)背景資料，積極參加工作分析動(dòng)員大會(huì)，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。對(duì)于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時(shí)的待遇，甚至可以給予另外的工作報(bào)酬；對(duì)于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。一要貫徹內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動(dòng)員工的需求、責(zé)任感和個(gè)人榮譽(yù)感，以激發(fā)員工的成就感。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職工的要求，并不存在太多問題。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，合理配置，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。任何一個(gè)企業(yè)欲贏得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開發(fā)與管理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中爭(zhēng)取主動(dòng)地位。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢(shì)下人力資源管理的新趨勢(shì)。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制,只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的,為其全體成員共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。要做到“賞要合理”,就要貫徹“按勞分配”的原則,使報(bào)酬(包括工資、獎(jiǎng)金、晉職、富有挑戰(zhàn)性的工作等)與工作績(jī)效相聯(lián)系。懲罰實(shí)際上是一種負(fù)激勵(lì)。管理者對(duì)員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵(lì)效果。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等因素?，F(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容歸納起來,包括三個(gè)方面:現(xiàn)代企業(yè)法人制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)組織制度。也就是說,激勵(lì)不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人?？梢娂?lì)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)、對(duì)人潛能的挖掘有著極為重要的影響。二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用激勵(lì)首先能夠充分激發(fā)人的潛能,提高員工綜合素質(zhì)。而知識(shí)的載體是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激勵(lì)員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。一、人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)涵隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來越表現(xiàn)在知識(shí)技術(shù)的較量上。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。行為學(xué)家通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)或肯定會(huì)導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢(shì),這也是我國(guó)企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向。(二)充分考慮員工差異,實(shí)行差別激勵(lì)。在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。要注重人的內(nèi)心世界,根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理,其核心是激勵(lì)員工的積極性,消除員工的消極情緒。獎(jiǎng)