論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用(存儲版)
【正文】 多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿?。激勵研究的核心是行為?guī)范和分配制度。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。激勵不但要適應人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。人們有了目標，經(jīng)常調整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現(xiàn)。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業(yè)首要問題。激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。二、人力資源管理中激勵機制存在的問題（一）激勵機制不健全主要表現(xiàn)為人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。（四）缺少健全完善的企業(yè)文化目前我國企業(yè)文化建設意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強團隊協(xié)作。為經(jīng)濟和社會全面協(xié)凋發(fā)展提供高質量的公共管理和公共服務。（三）完善薪酬、績效考核體系員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據(jù)發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對于浮動薪酬部分要根據(jù)個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。布恩那個從根本上調動員工的熱情，員工缺乏忠誠度和榮譽感。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。參考文獻[1]——人力資源開發(fā)的有效途徑[M].中國人民大學出版社,2003.[2][M].南京大學出版社,2002.[3][J].人力資源,2007,(1).[4][M].中國勞動社會保障出版社,2003.[5][J].中國機構,2003,(12).[6]，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏[J].經(jīng)濟師,2007,(2).[7][J].人力資源,2008,(9).第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制的有效運用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制的有效運用關鍵詞：企業(yè)人力資源激勵機制摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不是單純的物質競爭。先進的企業(yè)文化能激發(fā)、調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠發(fā)展提供持久動力。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。,要切實了解人的需求從心理學講，人的行為表現(xiàn)和需求的內外誘導關系是按照“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程進行的。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：，誘導職工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現(xiàn)。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略性資源，它決定著對物質資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現(xiàn)。績效與價值創(chuàng)造》 中國市場出版社 201021馬德林 《股權制衡下合謀、激勵與高管薪酬問題研究》東南大學出版社 2011121激發(fā)職工參政議政的激勵機制陸陽認為在管理中，提供一切機會讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級領導對其的信任、重視和賞識。論點激勵機制王承先認為，通俗地說，激勵就是要充分調動和發(fā)揮人們的主動性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實現(xiàn)組織的目標?？傊?，通過一個學期的學習，我對人力資源管理有了初步的認識和掌握。②誠然，最需要進行激勵措施的應該是企業(yè)，而員工應該居次。當然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規(guī)則所決定的，不會以個人的意志為轉移。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對口各個部門而進行人力配置的？還是各個經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達不到最優(yōu)的效果了嗎？就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內部進行人事調動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產生崗位松懈現(xiàn)象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動力和源泉。通過學習，我對如何進行科學的人力資源配置以及相配套或者是說相對應的激勵機制的建立比較感興趣，我認為這兩者是當今企業(yè)或單位長遠發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實施不同的激勵和控制，或將多個激勵方式聯(lián)合運用。因此，現(xiàn)行工資標準已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場價格。將員工個人的發(fā)展愿景融于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的成長與企業(yè)的發(fā)展并列。在建立激勵機
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