【正文】 ，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵)。有效的激勵制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。激勵機(jī)制的研究對建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。企業(yè)在制定激勵機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)。物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。，把強(qiáng)化(即激勵)劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵的積極作用。考核定位要準(zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。薪酬設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。股權(quán)激勵是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵手段。股權(quán)激勵有較強(qiáng)的激勵作用，資料表明，美國500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%以上都采用了股權(quán)激勵，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。企業(yè)文化的塑造是個長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。在管理激勵中，激勵目標(biāo)的設(shè)定和激勵措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標(biāo)會努力奮斗；激勵目標(biāo)和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎勵等，讓其對出自上級的目標(biāo)保持較高的效價(jià)。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。以人力資源為基礎(chǔ)的競爭讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵機(jī)制又是人力資源的重要內(nèi)容。因此探討構(gòu)建激勵機(jī)制，有效地運(yùn)用激勵機(jī)制對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。激勵機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，通過各種激勵措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。（二）激勵機(jī)制的特征。管理者必須及時(shí)地對員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績效考核。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標(biāo)，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。企業(yè)為站的先機(jī)，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，且無法利用薪酬激勵來留住人才。我國企業(yè)采用的激勵形式多數(shù)以激勵力度不夠強(qiáng)的工資、獎金、年薪制等為主。此外，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎勵，確忽視了精神獎勵的作用。（三）績效考核制度不科學(xué)缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機(jī)制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入帶企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。三、人力資源管理中激勵機(jī)制的實(shí)際運(yùn)用（一）健全一個系統(tǒng)性的激勵機(jī)制首先應(yīng)明確構(gòu)建激勵機(jī)制的目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓(xùn)體系，綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵新機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（二）創(chuàng)新激勵形式和手段首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，實(shí)行全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎勵的同時(shí)，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調(diào)動員工的積極性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎懲分明；最后，增強(qiáng)激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。（四）營造有歸屬感的企業(yè)文化首先，要充分尊重員工。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制是一個復(fù)雜的過程，企業(yè)應(yīng)通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵機(jī)制，增進(jìn)員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競爭能力。參考文獻(xiàn)：[1]張進(jìn)芳：淺析企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的問題與對策《商場現(xiàn)代化》[2]李元勛黃法得：如何使物質(zhì)獎勵具有精神激勵作用人才《能源開發(fā)》，