【正文】 三，財(cái)政激勵(lì)措施必須反對(duì)平均主義，平均分配相當(dāng)于于沒有激勵(lì)。三、目標(biāo)激勵(lì)讓員工明白他們需要做的是什么呢？追求自己的目標(biāo)到底是什么？公司中的職責(zé)是幫助員工制定一個(gè)全面的計(jì)劃，以幫助他們弄清楚如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并告訴他們?cè)鯓幼霾拍艽_保計(jì)劃的成效，如何克服困難等。目標(biāo)為誘餌，鉛，引導(dǎo)和激勵(lì)作用。除了錢，實(shí)際上是每個(gè)人的目標(biāo)，也有這樣的權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)。當(dāng)員工的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)一個(gè)強(qiáng)烈和迫切需要，他們熱切關(guān)注公司的發(fā)展，對(duì)工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感，平時(shí)不監(jiān)督別人就能自覺地做好。但是，為了以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我們還需要來改變?cè)摴灸壳暗闹袑庸芾盹L(fēng)格，全面的溝通與員工，員工可以發(fā)現(xiàn)深里面我們真正的需要，目標(biāo)激勵(lì)設(shè)置，只有在解決互信性能的基礎(chǔ)上，為了更好的發(fā)揮。做好工作，首先要以人為本，尊重人，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)，也是公司經(jīng)營(yíng)管理理念的一次革命。顯然，如果管理者不重視自己的感受，不尊重員工，將極大地影響了員工的積極性，使他們的工作的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)大大削弱。尊重是加速員工自信爆發(fā)的催化劑，尊重是一個(gè)基本的動(dòng)機(jī)激勵(lì)。五、鼓勵(lì)參與報(bào)價(jià)泰倫斯毫無疑問，很少有人參與的討論和其相關(guān)的行為沒有獎(jiǎng)勵(lì)。通過參與，形成員工對(duì)公司的歸屬感，身份，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求。工作本身具有激勵(lì)力量。我們希望有一個(gè)“工作設(shè)計(jì)” ，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。七、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)培訓(xùn)是給員工最好的激勵(lì)，培訓(xùn)可以提高員工的信心，培訓(xùn)是對(duì)員工最大的財(cái)富，我為魚肉，飼料一號(hào)授予，授予魚，喂了一輩子。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化，數(shù)字化，網(wǎng)絡(luò)。雖然他13 / 29們?cè)趯?shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但他們?nèi)匀恍枰扇〔粩嗵岣吖ぷ骷寄茉倥嘤?xùn)，專業(yè)技術(shù)證書進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)和其他誘因出國，通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，豐富自己的知識(shí)，培養(yǎng)自己的能力向他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，以滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。榮譽(yù)的人或組織的個(gè)人或群體的崇高評(píng)價(jià)，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。對(duì)于一些更突出的表現(xiàn)，先進(jìn)職工代表，給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)，精神刺激是一個(gè)很好的方法。在過去的榮譽(yù)激勵(lì)的國有企業(yè)，也有太多的獎(jiǎng)項(xiàng)過激行為不正確的現(xiàn)象。此外，提高激勵(lì)是對(duì)業(yè)績(jī)好、素質(zhì)高員工的肯定，它應(yīng)該被列入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。這個(gè)記錄可以包含在年終績(jī)效考核內(nèi)容。負(fù)激勵(lì)可以讓高心浮氣的人，以保持新鮮的頭腦，因此，這一天幻想人們可以看到跌宕起伏的現(xiàn)實(shí)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性的控制手段?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的正向激勵(lì)員工的積極性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。如果您使用的雙因素理論來說明這個(gè)問題可能會(huì)更容易理解。同時(shí)，也使員工和上級(jí)之間的緊張關(guān)系，同事之間的復(fù)雜關(guān)系員工是很難有一個(gè)長(zhǎng)期的工作計(jì)14 / 29劃。目前公司的經(jīng)營(yíng)狀況，已經(jīng)滋生了麻木的思想。4 企業(yè)管理中激勵(lì)的誤區(qū)及存在的問題 （1）管理意識(shí)落后。這些公司需要改革他們的舊觀念，人才作為資本的角度來看，挖掘人的潛力，注重激勵(lì)，否則，勢(shì)必要被淘汰。這些企業(yè)管理理念落后直接導(dǎo)致是員工很難有很高的熱情。 “依葫蘆畫瓢” 。前文已經(jīng)討論過的，成效是激勵(lì)的必要性。因此，要杜絕盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，員工需要做一個(gè)科學(xué)的調(diào)查和分析，對(duì)于那些需要開發(fā)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。同樣的激勵(lì)機(jī)制不能滿足所有的需求。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員，高級(jí)管理人員，營(yíng)銷骨干屬于核心員工，他們有高于正常員工的能力。關(guān)鍵員工的激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)使用長(zhǎng)期工具，如股票期權(quán)，目標(biāo)激勵(lì)。此前，我們認(rèn)識(shí)到需要被剝奪，也可以挑起緊張局勢(shì)的員工有很高的熱情。因此，必要的措施和懲罰措施的束縛非常必要的。多獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰為輔。因此，激勵(lì)也是白搭。（6）重激勵(lì)輕約束 在中國企業(yè)界，有這樣一個(gè)現(xiàn)象，國有企業(yè)是不是沉重的激勵(lì)約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重視激勵(lì)而不注重約束，也會(huì)留不住人才。武漢晨鳴采取了嚴(yán)格的管理制度，以制度來約束員工15 / 29的行為，并取得了巨大的成功。激勵(lì)正確的事情，錯(cuò)誤的行為約束是正確的經(jīng)營(yíng)之道。事實(shí)上，這是一個(gè)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)亦然。適當(dāng)?shù)募?lì)措施將有積極的意義。在發(fā)展的初期階段，許多企業(yè)中高層管理人員約 40％由業(yè)主的家庭成員或朋友。因此，它很容易陷入企業(yè)加速人才外流，而無法吸引外國人才的惡性循環(huán)，直至危及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。內(nèi)部因素主要是個(gè)人生存和發(fā)展的需要，外部因素主要是企業(yè)文化。希望能得到老板的賞識(shí)和重用，別人的認(rèn)可和尊重，學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感的釋放或滿足其他。（10）擅自懷疑下屬的能力有些領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心的下屬，所以，我們會(huì)繼續(xù)干預(yù)下屬的工作。（11）缺乏績(jī)效考核機(jī)制和快速反饋信道績(jī)效考核是確保工資性收入的重要組成部分，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是科學(xué)評(píng)價(jià)個(gè)人的勞動(dòng)成果的必要條件，以激發(fā)個(gè)人的努力。然而，許多公司的高管，一方面缺16 / 29乏溝通技巧，難以保證質(zhì)量的反饋，其他高管不能持續(xù)的，長(zhǎng)期的反饋工作無法進(jìn)行。但目前的情況是不看好企業(yè)員工培訓(xùn)的問題，如缺乏投資，缺乏專業(yè)人才，培訓(xùn)理念落后等問題。5 針對(duì)激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題研究其策略（1）以人為本，建立一個(gè)公平和合理的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平公正的原則，我們應(yīng)該建立一個(gè)有效的管理體系，嚴(yán)格按照激勵(lì)制度的實(shí)施和長(zhǎng)期執(zhí)行；其次要結(jié)合考核體系，這樣可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛力；最后，該系統(tǒng)是要體現(xiàn)在科學(xué)的發(fā)展。建立一個(gè)透明的機(jī)制，公開聘用人員，員工在平等開放的環(huán)境下展示自己的才華，并最大限度地發(fā)揮員工的積極性。（2）充分考慮員工的個(gè)體差異，在實(shí)施激勵(lì)的原則的差異 其目的是為了激勵(lì)員工，提高了工作的主動(dòng)權(quán)。例如，在年齡的差異：年齡介于 2030 歲的員工的自主意識(shí)普遍較強(qiáng)，以及其他方面的工作條件要求比較高，所以“跳槽”現(xiàn)象更嚴(yán)重，而 3145 歲之間的員工相對(duì)比較容易滿足，因?yàn)榧彝ズ推渌颍窍鄬?duì)穩(wěn)定的，受過教育的人一般具有較高的更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，無論是在物質(zhì)利益方面，但更重要的是精神上的滿足，比如工作環(huán)境，對(duì)工作的興趣，工作條件等，和受過教育的人，是比較低的首要重點(diǎn)是滿足基本需求之間的管理人員和普通員工的需求也不同，因此，公司激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展必須考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。授權(quán)不僅給力，更重要的是，通過授權(quán)的上級(jí)指導(dǎo)，監(jiān)17 / 29督，培訓(xùn)下屬，讓下屬盡快成長(zhǎng)起來。（4）國有企業(yè)人力資源管理的新理念 人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，這反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是面向任務(wù)的成員工為導(dǎo)向，以人為本的管理。人事管理，致力于建立一個(gè)規(guī)范的員工和監(jiān)管機(jī)制，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有成本效益的土地管理和人力資源管理的業(yè)務(wù)活動(dòng)將員工作為一種資本形式，將被認(rèn)為是員工最重要的創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)資源，致力于建立一個(gè)問題，業(yè)務(wù)問題可以幫助人們考慮機(jī)制。下面的小案件涉及到“人的概念”相關(guān)的“溝通和激勵(lì)， ”涉及到“職業(yè)管”和其他人力資源管理的一些基本概念。 國有企業(yè)，實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的變化，這是需要建立一個(gè)以人為本的管理理念，高度重視人力資源，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源管理，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，使企業(yè)的人力資源成為可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制的精神，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代理論和實(shí)踐反復(fù)指出的人：培訓(xùn)是投資回報(bào)率很高，任何設(shè)備的功能是有限的，但人有很大的潛力的發(fā)展空間，18 / 29在相同條件下通過培訓(xùn)，提高人力資源的有效性，為企業(yè)有望成倍增長(zhǎng)和活動(dòng)。表現(xiàn)為人力資源開發(fā)投資大幅下降。事實(shí)上，隨著商業(yè)環(huán)境的變化，自身發(fā)展的要求，人力資源管理部門應(yīng)制定中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，應(yīng)提供各種培訓(xùn)課程，從營(yíng)銷，技術(shù)技能和文化，價(jià)值觀的培訓(xùn)，計(jì)算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)和人際溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)前景及策略，企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，安排員工層次管理人才的發(fā)展水平質(zhì)量。從承包制，導(dǎo)演負(fù)系統(tǒng)，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)，其目的是不鼓勵(lì)非商業(yè)運(yùn)營(yíng)商，這些企業(yè)的企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造更大的價(jià)值。一個(gè)人的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)基于匹配的收益和風(fēng)險(xiǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效的原則設(shè)置匹配的原則，否則損失不僅是公平的，但也的效率，效力。由于其業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)收益不對(duì)稱，員工的收入和他們的表現(xiàn)沒有聯(lián)系，導(dǎo)致國有企業(yè)支付一個(gè)單一的架構(gòu)，運(yùn)營(yíng)，管理人員和普通員工，普通員工和普通員工之間的收入水平之間有沒有開了一家國有企業(yè)收入分配制度是目前最大的問題。雖然有少數(shù)年薪制的企業(yè)，尤其是上市公司，它的管理，更高的收入，像科龍電器的年薪高達(dá) 萬億元的老兵，但是這并不代表一般水平。雖然普通的工資和晉升制度，雖然國外的做法有相似之處，新員工的薪金是由低工資開始逐漸增加，但人均每年增加的幅度，國外工資晉升和性能密切相關(guān)，變化很大，國家國有企業(yè)往往僅基于分紅公司的整體效率，員工工資晉升干好干壞溫和，無論是固定工資或現(xiàn)金總收入之間的各種隊(duì)伍少。補(bǔ)償系統(tǒng)的設(shè)計(jì)首先要根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格和企業(yè)的整體工資水平的發(fā)展階段才能確定。是好還是壞和浮動(dòng)工資浮動(dòng)核心人才與企業(yè)效率工資，安全，清潔類薪酬與市場(chǎng)價(jià)格浮動(dòng)和浮動(dòng)。無論是什么樣的薪酬方案設(shè)計(jì)工作的基礎(chǔ)上，通過專業(yè)的技術(shù)或工具的應(yīng)用，使用更科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，開展崗位分析，確定企業(yè)內(nèi)的各級(jí)，之間的相對(duì)值各個(gè)崗位確定其工資分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)評(píng)價(jià)體系應(yīng)基于績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，我們稱之為績(jī)效考核系統(tǒng)（PAS）的基礎(chǔ)上。 ，依賴于兩個(gè)因素：一是有效的績(jī)效考核，評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是合理的，這需要工作的基礎(chǔ)上，而不是對(duì)工人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體和可衡量的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該密切相關(guān)的工作績(jī)效。大多數(shù)國有企業(yè)仍然在采用目標(biāo)管理，工作評(píng)價(jià)，國有企業(yè)的管理起到了非常重要的作用。與此同時(shí)，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，任何績(jī)效考核體系不健全。激勵(lì)理論，組織的目標(biāo)是通過各種團(tuán)體和個(gè)人的共同努力來實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理可以針對(duì)階段又分為若干子目標(biāo)，子目標(biāo)的過程中，人力資源管理，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，整體推進(jìn)的目標(biāo)?？梢酝瞥觯?0 / 29前的員工績(jī)效考核體系，以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資管理辦法逐步引入國有企業(yè)，其特點(diǎn)是通過較長(zhǎng)的時(shí)間來支付工資根據(jù)工作，但根據(jù)各項(xiàng)性能指標(biāo)來調(diào)整工資。從激勵(lì)的角度來看，因?yàn)楣べY是受某些性能指標(biāo)，使員工關(guān)注這些指標(biāo)，并努力工作。管理在于利用。激勵(lì)的核心內(nèi)容的基礎(chǔ)上，激勵(lì)機(jī)制的總體目標(biāo)是一致的。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度是一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于克服和改變目前的經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)職工和缺乏自律和監(jiān)督的狀態(tài)每拉。工人可以直接與干部通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的第一場(chǎng)比賽，從第一場(chǎng)比賽的干部部門的限制，你可以自由地選擇他們希望去的地方。 第三，激勵(lì)與約束相結(jié)合。一個(gè)成功的企業(yè)管理模式，都提供了全面的激勵(lì)和約束機(jī)制，我們引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)，可以欣賞到國外的現(xiàn)場(chǎng)工程師在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神，其業(yè)務(wù)的約束管理是分不開的。后積極補(bǔ)救，山西聲稱過大公司的質(zhì)量問題，盡管它仍然是處以罰款。21 / 29結(jié)論 激勵(lì)的核心動(dòng)機(jī)，就是考慮如何激勵(lì)個(gè)人行為，并使之與組織的目標(biāo)有效地結(jié)合起來。激勵(lì)模型的創(chuàng)建，實(shí)施和維護(hù)，主要是通過有效的人力資源管理實(shí)踐來獲得。要激勵(lì)雇員，你必須首先了解員工的需求，知道了他的預(yù)期，這才能制定和實(shí)施措施，以滿足員工的需求和行為產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。人力資源管理工作的核心，就是要考慮如何激勵(lì)員工個(gè)人行為與組織的目標(biāo)有效地結(jié)合起來。赫瑞比，[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2022.[22]讓[M].北京：北京大學(xué)出版社，2022(7)致謝感謝我的導(dǎo)師老師，她工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，這一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣；她循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪；從開始的搜集材料，初稿的審核到最后論文的定稿的整個(gè)過程中，老師都及時(shí)給予我建議，指出不足之處，幫助我更好地組織論文結(jié)構(gòu)，不斷充實(shí)論文