論人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用-閱讀頁
2025-01-06 06:43本頁面
【正文】 略是不同的，而通常能取 得市場領(lǐng)先者的公司必然應(yīng)該是一流的薪資水平，同時公司利潤收 益、現(xiàn)金流量等都是考慮公司支付能力的，以及其他因素的考慮，如公司的文化、價值觀、地域、人才市場的發(fā)育程度等。 而 原則 實行 激勵對稱 ： 員工對股東權(quán) 益承擔的責任與薪酬形式相對稱 ； 拴住關(guān)鍵人才 ，比如 經(jīng)理人員、 研發(fā)人員等關(guān)鍵員工 ；以及 員工滿意 ， 多種激勵形式的組合能實 現(xiàn)員工滿意（激勵因素、保健因素都要考慮） 確定薪酬水平的根據(jù)有 崗位評價與工作價值分析 ， 同行業(yè)水 準和市場水平，參照薪酬調(diào)查資料 以及 行業(yè)的競爭激烈程度。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那 么原來制訂的報酬水準只應(yīng)是各種薪水的中間值。以工作作為確定報酬水準的基礎(chǔ)，對于個別員工的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予 薪酬設(shè)計準備有內(nèi)部調(diào)研分析和外部調(diào)研分析。內(nèi)部調(diào)研同時還有 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況調(diào)研 。首先，職級的升降可 根據(jù)績效考核（主要是業(yè)績因素），可半年評定一次。 職等要嚴格控制， 要重視能力因素的評價，適當引入心理測評技術(shù)。 為什么在薪酬激勵體系里要大力支持使用職能等級工資制度，因為其無與倫比的幾大優(yōu)點： ? 激勵性強。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。 操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓學習，根據(jù)專家建議，便可自己操作 ? 配套性好。有利于強化企業(yè)人力資源管理平臺 ? 有利于員工發(fā)展。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑 。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況。 ? 最適合高科技企業(yè)。 但是在實行該制度的同時還是需要注意一些要點： ? 沒有建立績效考核體系，請不要操作該工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義 ? 要運用進行工資總額的管理與調(diào)控機制。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控 ? 激勵效果的加大可以選擇 ? 增加職級數(shù)，擴大振幅 ? 增加級差（相鄰職級之間的差額） ? 增加調(diào)整次數(shù) ? 規(guī)范人力資源管理操作流程。 4. 結(jié)論 （ 1）進行激勵應(yīng)當適時，不合理的 薪酬激勵體系 會打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為偏離組織目標，也會降低管理人員的信譽，從而長時期地損害組織的發(fā)展，給社會帶來負效應(yīng)。只有這樣，才能促進組織效率，提高組織經(jīng)濟效益，使組織在知識經(jīng)濟時代經(jīng)受考驗，奮勇向前。 Sons Australia, Ltd.(2021). Managing human resources. (1st ed.) .Brisbane: John wiley amp。 Scarbrough, H.(2021). HRM in context.(1st ed.). China: Palgrave publishers Ltd. O zbilgin, M. (2021).International Human Resource Management: Theory and Practice. (1st ed.).New York: Palgrave publishers Ltd. Torrington, D amp。 Taylor, S.(2021). Human resource management.(5th ed.).England : Pearson education limited.
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1