論人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用(完整版)
【正文】 勵(lì)、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)、外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)等來激發(fā)員工更為有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，這在大多數(shù)情況下起到了積極的激勵(lì)效果。 對于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。 自 90 年代起，以職位為基礎(chǔ)的的掛鉤工資過渡到了以技能為基礎(chǔ)。 E）表明行動(dòng)（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù) ? 傳統(tǒng)的管理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，一個(gè)員工的績效可用如下函數(shù)關(guān)系表示： ? 績效 =f（能力、激勵(lì)、環(huán)境） [7] ? 市 場 原 則 ： 依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬 設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)考慮的因素有 企業(yè)的特征，公司的經(jīng)營政策和 目標(biāo)，財(cái)務(wù)及成本上的考慮，行政上的考慮，管理上的考慮 。內(nèi)部調(diào)研分析側(cè)重企業(yè)內(nèi)部的分析有公司薪酬的系統(tǒng)性分析，比如 企業(yè)的文化價(jià)值 觀 ， 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策 和 員工綜合狀況。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開） 。 參考文獻(xiàn) 1 MBA 必修核心課程編譯組 .人力資源組織和人事 .中國國際 廣播出版社 ,1997 年 8月 :329330 2 3 [美 ]加里 .德斯勒 .人力資源管理 .中國人民大學(xué)出版社 ,1996年第6 版 :460 4 .htm 5 謝識(shí)予 .經(jīng)濟(jì)博弈論 .復(fù)旦大學(xué)出版社 ,1999年 6 月第 2 版 :810 6 周健臨 .MBA管理學(xué) .上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 ,1996年 12月 :291292 7 席酉民 .經(jīng)濟(jì)管理基礎(chǔ) .高等教育出版社 ,1998 年 6月第 1版 :260 8 李嘯塵 .新人力資源原理（第三卷） .石油工業(yè)出版社 ,2021 年 5月 :248 9 萬迪 昉 .組織的治理與管理理論導(dǎo)引 .西安交通大學(xué) ,1999 年 10月 :76 10 張維迎 .博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué) .上海三聯(lián)書店上海人民出版社 ,1996 年 8月第 1版 :399403 John wiley amp。 Sons Ltd. John storey.(2021). Human resource management: a critical text.(2nd ed.). Britain: Thomson Learning. Newell, H. amp?？刂乒べY成本。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 ? 更人性化。 （ 現(xiàn)有的薪酬總額問題 ， 薪酬支付能力 ， 薪酬滿意狀況） 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析（ 現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性 ， 各種薪酬形式 的比例 ， 不同崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較） 外部調(diào)研分析 側(cè)重于市場薪資調(diào)查（ 本地區(qū)薪資調(diào)查分析 ， 同行 業(yè)薪資調(diào)查分析 和 競爭對手薪資調(diào)查分析）和 本地人才市場供需狀 況（ 公司各崗位人員在市場中的替代性 ， 公司各崗位人員在市場中的 供需狀況） 如何將設(shè)計(jì)有效的應(yīng)用可根據(jù)職能等級工資的管理來進(jìn)一步的實(shí)施。 值得注意的是薪酬規(guī)劃及各分類計(jì)劃的制定是非常重要的， 比如如下表： 計(jì)劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會(huì)比較、公平程度、士氣水平等 （提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益 總體步驟 總預(yù)
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