【正文】 發(fā)揮出80%～90%,這其中 50%～60%的差距是激勵(lì)作用所致。行為學(xué)家通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對一種個(gè)體行為的激勵(lì)或肯定會導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵(lì)深度也有限。美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論,把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。須知,在激勵(lì)上不存在一勞永逸的解決辦法,更沒有放之四海而皆靈的法寶。在一個(gè)企業(yè)中,應(yīng)根據(jù)不同的員工類別制定不同的目標(biāo),從總經(jīng)理部門經(jīng)理、班組主管到每個(gè)員工都應(yīng)設(shè)立各自的目標(biāo)。當(dāng)然,對懲罰手段的運(yùn)用必須謹(jǐn)慎。懲罰一般應(yīng)低調(diào)處理,以避免傷害被罰者的自尊心。因此,作為企業(yè) 的管理者,無論你愿意還是不愿意,從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮,都必須授權(quán)。定期召開座談會、研討會,就某項(xiàng)重大問題的決策、原則和方法征求員工的意見。作為企業(yè)的管理人員,應(yīng)該充分信任、尊重員工,從而使員工得到很大的精神鼓舞,產(chǎn)生滿足感、自信心和責(zé)任感,最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。做法三,與下屬有關(guān)的事情盡量同下屬商量。激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分成5個(gè)層次，有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，由此可以看出，需要不是一個(gè)簡單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關(guān)以外，還和一個(gè)人所處的環(huán)境等有密切的關(guān)系。大多數(shù)人都有成就感，都希望不斷獲得成功，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。大多數(shù)人都不甘落后，但有時(shí)往往不知道該怎樣干，或在困難面前缺乏勇氣。很難相信，一個(gè)得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動(dòng)者的積極性持久發(fā)揮?？傊?，激勵(lì)應(yīng)以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的人的具體需要與不同工作的具體內(nèi)容和任務(wù)等去把握其行為動(dòng)機(jī)，確定不同的激勵(lì)方式，才能有的放矢地給予有效的激勵(lì)。3激勵(lì)要堅(jiān)持公平原則。在管理中，管理者可視情況運(yùn)用兩件法寶：一個(gè)是“蛋糕”，一個(gè)是“板子”。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。[7]王國常，在企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的作用和實(shí)施手段[J].南昌，南昌市市政開發(fā)總公司。[5]徐克，職工心中的標(biāo)準(zhǔn)廠長——馬恩華[N].中國紡織報(bào)，(3)。如相隔時(shí)間太久，會造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。4獎(jiǎng)懲必須嚴(yán)明。所以，激勵(lì)要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎(jiǎng)金要適當(dāng)拉開差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。5物質(zhì)激勵(lì)對于人，在多種激勵(lì)中，不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)的重要作用。3榜樣的激勵(lì)這是通過典型示范激勵(lì)群眾向先進(jìn)學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵(lì)，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵(lì)，同時(shí)應(yīng)將兩種形式的激勵(lì)科學(xué)地結(jié)合起來，形成全方位的激勵(lì)。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵(lì)使員工對公司的歸屬感有極大作用。2有效激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。因此，如何通過各種有效的激勵(lì)方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，使職工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合理地統(tǒng)一起來，不斷提升企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)永恒的課題。這樣會使員工有一種被信任的感覺,并能產(chǎn)生自豪感,從而勇于完成任務(wù)。情感激勵(lì)主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。因此,企業(yè)通過建立良好的員工參與機(jī)制,不僅可以幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,還可以使他們產(chǎn)生主人翁的感覺及相應(yīng)的責(zé)任意識 和團(tuán)隊(duì)意識。第二,處于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人類的知識以幾何級數(shù)在不斷增長,無論你怎樣努力都不可能全部掌握,故依靠一個(gè)人的力量是無法將一個(gè)企業(yè)辦好的。實(shí)際操作中,應(yīng)以獎(jiǎng)為主,以罰為輔,并注意獎(jiǎng)懲適度。就獎(jiǎng)勵(lì)的手段而言,具體形式很多,除了發(fā)獎(jiǎng)金外,晉升激勵(lì)是一個(gè)非常重要的手段。民主是公正的保證,也是社會主義激勵(lì)的本質(zhì)特征。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性,因人而異,因時(shí)而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,效價(jià)才高,激勵(lì)強(qiáng)度才大。滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使 員工更積極地工作,這些因素屬于激勵(lì)因素,而且往往不是外在激勵(lì)因素,而是內(nèi)在激勵(lì)因素,稱為內(nèi)在激勵(lì),簡稱內(nèi)激。只有將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好,使企業(yè)目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo),使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做的努力,這樣才會收到良好的激勵(lì)效果。比如,對于那些堅(jiān)持不懈、勤奮努力、刻苦認(rèn)真的人給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升等激勵(lì)手段,就會使之產(chǎn)生一種榮譽(yù)感、自豪感,就會強(qiáng)化其工作中的進(jìn)取心和上進(jìn)心,就會刺激和促使其自覺地不斷努力去工作。因此,采取靈活適度的采取靈活適度的刺激手段和激勵(lì)方式刺激手段和激勵(lì)方式,則有助于則有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮人發(fā)揮人的潛能的潛能。因此因此，企業(yè)人力企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿制為杠桿，調(diào)動(dòng)全體員工的積極調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員工作激情的高低猶如金屬結(jié)構(gòu)中分子的活潑程度大小，決定其對外界文化的反應(yīng)速度，也就是決定著企業(yè)的整體創(chuàng)造效益能力。針對企業(yè)員工，在豐富開展物質(zhì)、報(bào)酬激勵(lì)基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)合理提倡精神層面的激勵(lì)，以精神激勵(lì)為主體，促進(jìn)精神與物質(zhì)激勵(lì)的融會貫通、相互滲透，因人制宜地結(jié)合企業(yè)客觀條件與實(shí)際狀況，面向全員充分深刻激發(fā)公眾服務(wù)激情，提升員工職業(yè)責(zé)任心、道德意識、自主創(chuàng)造力與敬業(yè)奉獻(xiàn)精神。時(shí)代在進(jìn)步、企業(yè)在發(fā)展，一成不變的體制無法激勵(lì)員工的積極進(jìn)取性與頑強(qiáng)拼搏性。二是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)沒有闡述清楚。三是示范作用。使用精神激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個(gè)個(gè)奮進(jìn)的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。而激勵(lì)就是對動(dòng)機(jī)進(jìn)行激發(fā)。一、深化對員工激勵(lì)本質(zhì)的認(rèn)識員工激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理中的重要業(yè)務(wù)模塊，可以說人力資源管理前期所做的各種評價(jià)區(qū)分，最直接的目的就是要在激勵(lì)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效運(yùn)用。尊重激勵(lì)是一種基本的激勵(lì)手段。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個(gè)人目標(biāo)是非常重要的。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長期?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵(lì)。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會有效。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。詹姆士發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件。事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。―社會人‖假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對人的認(rèn)識又推進(jìn)了一步。―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。相反，商鞅、荀子和韓非子以―性惡論‖為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。在企業(yè)人力資源管理中，對人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。因此，本文從人性、領(lǐng)導(dǎo)、組織和整體性思維的角度探討企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問題。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?！?】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對人性的認(rèn)識也至關(guān)重要。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。―社會人‖假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時(shí)，稱其為―授權(quán)‖。論文出處(作者):王富增(蘭州大學(xué)政治與行政學(xué)院 甘肅蘭第二篇：論人力資源管理的激勵(lì)問題論人力資源管理的激勵(lì)問題摘要:近幾年來，人力資源作為一種重要資源越來越被重視，激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個(gè)人績效水平。企業(yè)激勵(lì)的選擇任何只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。我們可以假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣。（5）給予員工培訓(xùn)的機(jī)會。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵(lì)作用。（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。這是美國中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。因?yàn)閷τ诖蟛糠制胀▎T工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效