【正文】 的企業(yè)形象。獎懲機制不健全在我國的民營企業(yè)中，員工的福利待遇相對低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。人才流失嚴重在民營企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點關(guān)注在外企或標桿企業(yè)的核心骨干和高學歷人才，不惜重金聘請，但是在實際工作中，這些專業(yè)意見和民營企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就選擇離開，長一點的能達到一兩年，能在三年以上的實屬鳳毛麟角。盡管這類民營企業(yè)也有“集團”、“有限公司”、“董事會”、“董事長”等一類的稱呼，但這些機構(gòu)起不到真正的作用，企業(yè)的命運任然掌握在少數(shù)人手中。三、民營企業(yè)中人力資源管理應采取的對策改革落后的人力資源管理管理觀念樹立人才社會化理念，轉(zhuǎn)變用人觀念。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻。給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應該建立科學的管理制度，其次，建立科學的人才選拔機制，再次，要依法建立勞動用工制度，依法簽訂勞動合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會養(yǎng)老保險，讓員工解決后顧之憂?；颈Ｕ现贫惹啡痹诿駹I企業(yè)中，市場競爭力和抗風險能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭的事實。二、原因分析所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)合一是決策機制的弊病許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。因為他首先就贏得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長長久久和你在一起，甘苦與共。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場競爭的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。最后，還必須建立完善的激勵機制。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產(chǎn)。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。誠信不夠，經(jīng)營作風不踏實，缺乏企業(yè)道德和社會公德、缺乏社會責任。更有甚者，有的企業(yè)只強調(diào)“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題對人力資源管理不夠重視。如果企業(yè)內(nèi)部培訓力量不足，則可以引進“外力”，充分利用社會資源，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又可針對現(xiàn)存的實際問題進行探討。蒙牛在引入外部投資者的同時引入激勵機制，不僅解決了企業(yè)發(fā)展中的資金瓶頸，還充分實現(xiàn)了對管理層和員工的管理，“蒙牛”的激勵機制讓管理層與核心員工受益于企業(yè)高速成長帶來的收益，由此激發(fā)了極大的工作熱情，從而使得“蒙?！痹诩ち业母偁幹幸廊槐３种叨仍鲩L。但事實上，企業(yè)的長遠發(fā)展是離不開對員工物質(zhì)激勵和精神激勵的交互作用的。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情。具體對側(cè)如下:(一)大力推行職業(yè)化管理所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治，即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。然而，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵是不夠的，據(jù)有關(guān)調(diào)查,71%以上企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。根據(jù)2004年4月國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合發(fā)布的《2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》，可以看出目前我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題有以下幾個方面：(一)管理體制不健全民營企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身條件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營。中國經(jīng)濟事業(yè)的支柱是企業(yè),而民營企業(yè)又是我國企業(yè)的重要組成部分。不同的組織結(jié)構(gòu)，適用于不同的能力，也反過來決定了組織能力的特點，而組織能力又適用于不同的任務(wù)（業(yè)務(wù)特點）。事實上，企業(yè)真正的競爭模式往往是企業(yè)最核心的機密，在深入了解之前，我們就草率地提管理改進建議，最容易犯類似的錯誤。由這些技能構(gòu)成的獨特生存方式，比如山羊經(jīng)常在山上而不是平地奔跑覓食，就叫做“競爭模式”。很多民營中小企業(yè)面臨的正是這個問題：老板的個人理想無法注入到組織中，成為組織的理想（使命愿景），這成為老板最大的心病，使他心力交瘁：“為什么每件事都必須事必躬親才不至于走樣？有什么辦法能讓企業(yè)按我的想法自動運轉(zhuǎn)起來？我總有干不動那一天，以后企業(yè)可怎么辦？”例如：某民營軟件企業(yè)，老板是研究員出身，他骨子里帶著科研人員的情節(jié)：要把自己的科研成果應用到實際中，造福社會，而這也是企業(yè)長久發(fā)展的根基。在梳理民營中小企業(yè)的文化時，必須分清楚哪些是文化風格、哪些是文化缺陷。對咨詢公司來說，應該把更多精力和資源投入到研究內(nèi)圈員工管理的規(guī)律上。既然某項能力已經(jīng)具備，那就一定有它產(chǎn)生的原因，未來繼續(xù)發(fā)展它就比發(fā)展別的能力更容易。同樣，對于現(xiàn)實，我們只能適應，無法改變。這是他們能生存下去的唯一辦法，也是發(fā)展起來的唯一辦法，必須去支撐而不是阻礙它，必須支撐獨特的業(yè)務(wù)模式。這五個典型特征，構(gòu)成了分析問題的框架，由它推導出五個限制因素：即新理論必須滿足的條件。先天的人才競爭劣勢大學生都想當公務(wù)員，要么進國有企業(yè)，不行了就去讀研，實在沒辦法了也要進大型民企，進中小民企是為了生存不得不做的事。我們充分尊重企業(yè)的“土辦法”，因為那些來自于實際，被反復嘗試、反復驗證。再加上人才流失率高，好不容易培養(yǎng)出來，又離職了，這導致企業(yè)更不愿意培養(yǎng)了。另外，基于KPI的量化考核要求企業(yè)積累大量的績效數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有完備的績效數(shù)據(jù)收集機制，這樣，KPI的數(shù)據(jù)才能算出來。由于沒有人才，不得不錯過很多機會。如何看待民營中小企業(yè)的人力資源管理？這是一個系統(tǒng)問題。主要參考文獻：[1]楊旖旎。成長激勵主要是為優(yōu)秀的人才提供進修、晉升、輪崗培訓等機會，被給予個人成長與發(fā)展的機會可以很好地激勵那些事業(yè)心強，有成就欲望的人才。激勵機制是吸引和留住人才的重要武器，有助于員工素質(zhì)的提高，有利于提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的目標，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。由于企業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)固有的思維模式、知識結(jié)構(gòu)、管理方式已經(jīng)不能滿足組織的需求，面對困境，企業(yè)主應胸懷寬廣，高薪引進高水平職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營和管理人才。人力資源是指組織內(nèi)能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總稱。我們的企業(yè)更多地將企業(yè)文化的焦點定位在企業(yè)的外在形象和管理風貌上，這確實取得了不錯的成效，提高了企業(yè)的管理水平，增加了企業(yè)的經(jīng)濟效益。（三）激勵機制不健全。一、民營企業(yè)人力資源管理中的問題（一）對人力資源管理認識不夠，只注重人事管理。但是，人力資源管理問題已經(jīng)越來越成為制約民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，如何使企業(yè)繼續(xù)保持活力、提高自身競爭力，關(guān)鍵問題就是如何解決民營企業(yè)的人力資源管理問題。（二）家長制的管理作風。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。但是，企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風貌，更應該蘊涵企業(yè)的指導思想和經(jīng)營哲學。要運用各種手段科學充分地利用人力資源，調(diào)動每一個員工的積極性，發(fā)揮每一個員工的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。職業(yè)經(jīng)理人的加盟使中小民營企業(yè)改善了家族管理的治理結(jié)構(gòu)，采用了委托代理模式，有效地解決了困擾中小民營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)配置不當所帶來的低效問題。這就要求企業(yè)在制定激勵措施時要注意物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。人力資源管理與開發(fā)[M].北京：高等教育出版社，2009。為民營中小企業(yè)人力資源管理建立新理論在為民營中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的多年實踐中，我切身地感受到，用目前成熟的人力資源管理理論和工具，解決企業(yè)的實際問題，往往面臨很多問題：人力資源規(guī)劃民營中小企業(yè)大部分不是通過市場研究、行業(yè)分析，然后進行系統(tǒng)規(guī)劃來制定戰(zhàn)略的，它們往往也沒有明確的、書面的戰(zhàn)略規(guī)劃文件。但傳統(tǒng)的招聘面試管理強調(diào)的更多是能力、素質(zhì)測評，文化認同沒有科學的方法評測。當企業(yè)急需外部成熟人才時，不得不以高薪吸引，這就產(chǎn)生了新老員工薪酬水平的巨大差異。綜上所述，在使用現(xiàn)有人力資源管理理論解決民營中小企業(yè)的現(xiàn)實問題時，總是感覺有些紙上談兵，對很多次要問題研究地過深，卻忽略了很多關(guān)鍵問題。我們先來看看他們面臨哪些典型問題：極度缺人才員工離職率高人力資源規(guī)劃：沒有規(guī)劃人才培養(yǎng)：說起來重要、干起來次要、急了不要組織結(jié)構(gòu)：因人設(shè)崗、隨時會變制度流程：要么沒有、要么有了不執(zhí)行員工關(guān)系管理：高層靠人情、中基層沒有薪酬：個別人高、普遍偏低；沒有固定標準，說多少是多少干部選拔：信任最重要，能力其次企業(yè)文化：老板文化績效管理：只看結(jié)果，不問過程……這些問題不能被孤立看待，它們的產(chǎn)生都有著一環(huán)扣一環(huán)的因果關(guān)系，需要抽絲剝繭地分析：這些問題都根源于這些企業(yè)的生存環(huán)境和典型特征。職業(yè)經(jīng)理人何嘗不是這樣？留給中小民企的人才沒剩下多少。我們的人際關(guān)系就是內(nèi)外有別的：自己人和外人不可能一樣對待。鞋穿著不合適，一定是鞋的問題，不是腳的問題。所有的管理問題，追到根兒上，都是老板的問題。管理，不光是控制，還要培育；最后，一切工作最終要落實到人，因此人才的準備是業(yè)務(wù)能力發(fā)展的基礎(chǔ)。同樣，在民營企業(yè)里，管錢的往往是親戚；最重要的資源要有老板絕對信任的人控制。民營中小企業(yè)文化來自于老板性格，往往是個性鮮明的。除了持之以恒的堅持外，這個企業(yè)也需要把老板的想法和信念說清楚，讓員工真正理解老板為什么這么堅持，讓員工真正相信只有這樣，企業(yè)才有未來，才能基業(yè)長青。在商業(yè)生態(tài)中，小企業(yè)有的靠政府關(guān)系、有的靠研發(fā)、有的靠產(chǎn)品細分，也是五花八門。基礎(chǔ)理論5：組織結(jié)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是人力資源管理的一項重要工作。制約民營企業(yè)發(fā)展的問題有多個,如何彌補人力資源中的這些不足,使民營企業(yè)得到健康快速發(fā)展,：民營企業(yè)；人力資源管理；對策中圖分類號：：A“民營企業(yè)”是針對中國轉(zhuǎn)型時期的經(jīng)濟管理體問題最終都可以歸結(jié)為一個主要的核心問題——制而提出來的概念，它相對應的概念是“官營”。2002年在江蘇常州舉行的世界中小企業(yè)大會的數(shù)據(jù)顯示：截至2002年9月，中國在冊的中小企業(yè)已經(jīng)超過800萬家