【正文】 進(jìn)入快速發(fā)展的 21 世紀(jì)，當(dāng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)逐步從產(chǎn)品、設(shè)備、原材料向品牌、渠道、核心技術(shù)轉(zhuǎn)變的時(shí)候，人才已經(jīng)成為企業(yè)能否順利發(fā)展的關(guān)鍵所在。其次,全球經(jīng)濟(jì)一體化，使經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加險(xiǎn)惡，競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化。以人為本所追求的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)全員自主管理 [8]。把自己的位置提升到企業(yè)主人公的地位，真正實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這就需要企業(yè)的管理者有一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，敢于辭退那些依靠“關(guān)系”進(jìn)來的庸才，敢于重用那些有才能的人，真正做到唯才是用。 “人人是人才，賽馬不相馬” ，這是海爾獨(dú)具一格的識(shí)才之道。當(dāng)然，對(duì)他們提出的明確目標(biāo)實(shí)行一定的監(jiān)督檢查，進(jìn)行適當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)幫助，都是應(yīng)該的，而這一切都是為了幫助他們更好的完成任務(wù)，絕不是干擾、妨礙他們的工作，束縛他們的手腳，即使受任者的能力略低一些，也不可疑首疑尾。第三， “海豚潛下去越深，跳得也就越高” ，沉浮升遷機(jī)制也是有效用人的方法，企業(yè)應(yīng)重視對(duì)管理者市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)，不管在何種職位，如果缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)，就要派他下去，到基層鍛煉 [3]。同時(shí)也為企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了物質(zhì)基礎(chǔ)。未來真正出色的企業(yè)將是使全體員17工全心投入并善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織——學(xué)習(xí)型組織。近年來 GE 實(shí)行全員六西格瑪培訓(xùn)，僅此一項(xiàng)，每年就要花費(fèi) 6 億美元。在這種形勢(shì)下，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制與考核18機(jī)制，留住優(yōu)秀人才，打造一支高度敬業(yè)的員工隊(duì)伍是非常必要的。民營(yíng)企業(yè)主要多關(guān)心下屬、多關(guān)懷員工。另一方面，反饋是對(duì)工作的一種回報(bào)，也是員工工作的一種期望。對(duì)企業(yè)文化的定位，應(yīng)該是非決策的、非經(jīng)營(yíng)的、非制度的、非管理的、非功利的，它的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營(yíng)造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。一些世界著名的大公司之所以能夠積聚海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于這些公司有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化。 2．民營(yíng)企業(yè)應(yīng)制定完整的人力資源管理策略。感謝青島直屬學(xué)習(xí)中心的各位領(lǐng)導(dǎo)、老師，在傳授我們知識(shí)的同時(shí)，也用你們的人格魅力感染我們，令我們受益終身。22致 謝感謝我的導(dǎo)師王曉老師，在畢業(yè)設(shè)計(jì)這近四個(gè)月的時(shí)間里，從選題，初稿完成到最后定稿，王老師都給與了我耐心的指導(dǎo)和悉心的幫助。本文正是以民營(yíng)企業(yè)為樣本，以人力資源管理為研究對(duì)象，以其現(xiàn)階段人力資源管理存在的問題為出發(fā)點(diǎn)，從而展開相關(guān)研究。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向，應(yīng)該能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。具體表現(xiàn)為：（1）建立有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)要想使人才尤其是骨干員工盡量減少外流，一方面要通過分配制度的改革使骨干員工的價(jià)值參與分配，形成激勵(lì)人才機(jī)制；另一方面認(rèn)真研究員工尤其是骨干員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其成為公司留住人才的基本策略。二是要注重感染性的情感激勵(lì)。員工目前已經(jīng)不是單純關(guān)注薪酬水平的高低，而開始關(guān)注薪酬與貢獻(xiàn)的匹 配性和薪酬計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)力、公平性等。GE 之所以能夠成為世界頂級(jí)企業(yè)，就與其一貫重視人力資源的開發(fā)與管理是分不開的。因此，應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力 [7]。理念的東西需要物質(zhì)的支撐，財(cái)富分享機(jī)制本身就是在倡導(dǎo)一種團(tuán)隊(duì)精神和主人意識(shí)。要想用好人，就必須了解員工的需求，了解員工的能力專長(zhǎng)和興趣愛好，而這些是構(gòu)成人才拉動(dòng)力的要素。一個(gè)重要的表現(xiàn)就是：給與員工充分的自主權(quán)，將權(quán)利下放。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，規(guī)范管理模式。員工的合理需要在民營(yíng)企業(yè)越是得到滿足，就越會(huì)把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感，個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性也就會(huì)得到最大限度的發(fā)揮。這也就必然使人力資源管理在各類組織中扮演著戰(zhàn)略性的角色。一來,文明的進(jìn)步導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)力、對(duì)人的觀念的根本變化。因?yàn)槠髽I(yè)文化的建設(shè)需要全體員工共同參與，是員工思想意識(shí)的統(tǒng)一，是一個(gè)群體共同價(jià)值觀的反應(yīng)，企業(yè)文化的形成需要一個(gè)過程，是伴隨著企業(yè)的發(fā)展而形成的，不是一蹴而就的。 忽視精神激勵(lì)，缺乏企業(yè)文化建設(shè)（1）沒有營(yíng)造與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中的一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力，是否能夠發(fā)揮其才能等都是很重要的指標(biāo)。種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，最終導(dǎo)致公司發(fā)展后勁不足。兩方面的原因，造成了企業(yè)與人才的脫節(jié)。許多民營(yíng)企業(yè)家也說，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才。在一個(gè)企業(yè)里，副總經(jīng)理、部門經(jīng)理之于總經(jīng)理，一般職員之于部門主管，猶如手足或臂膀，理應(yīng)得到更多的信任。用人誤區(qū)的另一個(gè)表現(xiàn)就是：對(duì)于雇用人員的不信任。毫無疑問，無論是否發(fā)加班工資，這些員工的勞動(dòng)強(qiáng)度都遠(yuǎn)比一般國(guó)有企事業(yè)單位來得大。但同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人也成為人力資源管理這一難題最重要的一個(gè)變量。上面例子中的小伙子就處于一、二層的夾縫中。但是實(shí)際上，大部分的民營(yíng)企業(yè)家人力資源管理的整體觀念依舊非常薄弱，這是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的一個(gè)悖論。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)仍然將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”混為一談。而目前民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，特別是在觀念、管理體系、技術(shù)手段及投入方面與行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比還存在著一定的差距。只有有效地開發(fā)人力資源，合理、科學(xué)地管理人力資源，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使事得其人，人盡其才，才盡其用，才能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) [6]。從一些統(tǒng)計(jì)數(shù)字中得知從改革開放至今能夠存活下來的只占總數(shù)的 20%30%，這種民營(yíng)企業(yè)高淘汰的現(xiàn)象與其在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中半壁江山的地位不相符合。從狹義的角度來看， “民營(yíng)企業(yè)” 僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。但目前中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理過程最大的問題就是管理的隨意性和考核的模糊性，缺少量化考核的思想。人們?cè)?jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將會(huì)下降，但競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)使人們逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人。這是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問題。由于民營(yíng)企業(yè)自身原因，目前人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都存在風(fēng)險(xiǎn)和不足，所以，筆者在論文中首先對(duì)民營(yíng)企業(yè)、現(xiàn)代人力資源管理以及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展人力資源管理的必要性進(jìn)行了簡(jiǎn)要地介紹，指出民營(yíng)企業(yè)要想發(fā)展，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)人力資源管理。二是利益主體分明和產(chǎn)權(quán)關(guān)系相對(duì)明晰，企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞直接同企業(yè)每個(gè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益相關(guān)，分配形式多樣，容易調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性 [2]。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要力量，因此民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展也日益受到專家學(xué)者的重視。尤其對(duì)于大中型企業(yè)集團(tuán)來說，由于機(jī)構(gòu)龐大，地域遼闊，人員眾多，情況復(fù)雜，集團(tuán)公司的人力資源管理困難重重。與此同時(shí)，我國(guó)企業(yè)也正在放眼全球，走出國(guó)門，建立我們自己的跨國(guó)企業(yè)。企業(yè)是人力資源管理的主要載體之一。 唯親是用的用人機(jī)制這是一件發(fā)生在現(xiàn)實(shí)中的事情，一位名牌大學(xué)畢業(yè)的研究生被一家風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)錄用，專業(yè)對(duì)口，老板重視，小伙子躊躇滿志，正是大展宏圖之時(shí)。表現(xiàn)為：8（1）員工的主體意識(shí)差，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮；（2）高級(jí)知識(shí)分子和高技術(shù)人員缺乏；（3）家族式管理也損傷了員工的積極性 [9]。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)意9義上來講，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由企業(yè)員工組成的人力資源。但是，對(duì)于許多管理者來說，在必須注意的諸多事項(xiàng)中，最重要的一點(diǎn)就是要充分信任自己的下屬，用信任換取下屬的責(zé)任感，使之發(fā)揮最大的潛能。 忽視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干” 。這更強(qiáng)化了企業(yè)老板“人才不可用” 、 “絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西”等錯(cuò)誤觀念。公司目前只有內(nèi)部職工的人力資源信息庫(kù)，還沒有建立起智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，人力資源管理信息化程度還處于起步和初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)，如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等還沒有采用信息化，對(duì)人力資源管理的信息化投資程度低。許多民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，只要有錢，什么樣的人才都可以引進(jìn)來；只要給錢，要他們做什么他們就能做什么。因此，如何破解中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)就成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在 [1]。由于企業(yè)沒有將企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能沒有被很好的挖掘出來，人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。對(duì)于優(yōu)秀人才而言，傳統(tǒng)的以提高待遇為主的戰(zhàn)略，已經(jīng)不是唯一的誘惑力。人,成為決勝的關(guān)鍵。只有