【正文】 員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。三、改善和提高國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議中小企業(yè)規(guī)模較小，所占有的資源相對(duì)稀缺，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也不夠強(qiáng)，這些特點(diǎn)要求中小企業(yè)在建立人力資源管理體系時(shí)注意如下幾點(diǎn)要領(lǐng)：第一，力求簡(jiǎn)潔可行。例如，～，無疑不能實(shí)現(xiàn)方案的平穩(wěn)過渡。第二方面，從一部分員工入手。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。第三，實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)，明確每個(gè)員工的崗位。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。參考文獻(xiàn)[1]鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》[M]，北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2002年[2]林泉：《民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)上限及克服》[F]，2002[3]華碩、劉彥杰：《危變:企業(yè)人力資源管理危機(jī)解決方案》[M]，機(jī)械工業(yè)出版社，2003[4]黃怡:《民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展與人力資源管理》，《商業(yè)研究》[M]，2007第八期[5]張德:《人力資源開發(fā)與管理》[M].北京：清華大學(xué)出版社，1995.[6]拓維文化：《中小企業(yè)人力資源組織與管理》[M]，中國(guó)紡織出版社 [7]呂政、郭朝先:《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的新發(fā)展》[F]，2002 [8]關(guān)淑潤(rùn):《現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為》[M]對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社 [9]蔡而迅:《論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理之核心》[M]，2001 [10]皮特斯?T:《第六項(xiàng)修煉》[M]，延邊人民出版社[11]Caligiuri, ., amp。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。（五）建立公平的薪酬福利制度薪酬福利對(duì)員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體系，它要達(dá)到三個(gè)要求：第一，員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括：第一，明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。若要使工作更為扎實(shí)，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對(duì)崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。第二，平穩(wěn)過渡。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。但中小企業(yè)人力資源管理相對(duì)的比較簡(jiǎn)單，主要幾點(diǎn)：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。中小企業(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當(dāng)突出，主要有以下幾個(gè)表現(xiàn)：。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。ManagementII目錄引言..................................................................................................................................................1一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其影響因素...................................................................2（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)......................................................................................2（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素.............................................................................3 .....................................................................................................3 .........................................................................................................3二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析...........................................................................4 .................................................................................................4 ............................................................................4 .............................................................................................................5 .............................................................................................................5 ，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5三、改善和提高國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制......................................................................................................7（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系..........................................................................................8（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻(xiàn).........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和實(shí)際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價(jià)值，就必須卓爾有效地實(shí)施科學(xué)的人力資源管理策略。六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)現(xiàn)有員工加強(qiáng)培訓(xùn)與考核，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗與末位淘汰相結(jié)合的方式，并重視人才儲(chǔ)備，配合以招聘工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。二、在企業(yè)內(nèi)部搞好人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)（對(duì)中層管理人員），并組織有關(guān)職業(yè)化行為和職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，向中層管理人員灌輸正確的、科學(xué)的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎(chǔ)。做好這項(xiàng)工作須堅(jiān)持“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”。在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的過程中忽略了基礎(chǔ)管理建設(shè)的民營(yíng)企業(yè)中，多數(shù)管理人員以對(duì)人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門的工作，在他們眼中，人力資源部門不過是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門在他們眼中又必須是全能部門，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來做，那人力資源部門是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。一招就是總裁、總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)職員等等整個(gè)一“領(lǐng)導(dǎo)班子大換血”，而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告；浪費(fèi)了人力資源部門大量的時(shí)間和精力，并且招聘費(fèi)用高得驚人，其結(jié)果是“人來人往，座冷茶涼”。企業(yè)在發(fā)展歷程中，重利潤(rùn)而不重管理；戰(zhàn)術(shù)管理尚且缺乏，更不必談戰(zhàn)略管理。(1)在企業(yè)內(nèi)部建立職工入股制度 所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間的某種股權(quán)安排，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)力兩方面的激勵(lì)，從而對(duì)員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。(1)建立制度化的約束機(jī)制。企業(yè)選人用人應(yīng)有的明智選擇，“大馬拉小車”和“小馬拉大車”都是絕對(duì)不可取的。企業(yè)重技術(shù)而輕理念，重務(wù)實(shí)而輕創(chuàng)造，用人只是戰(zhàn)術(shù)上的需要，不注重人才的培養(yǎng)與開發(fā)?，F(xiàn)實(shí)中不少民營(yíng)企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設(shè)往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個(gè)性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復(fù)怪圈存在著舍本求末傾向。在人才的吸引上可謂捉襟見肘。民營(yíng)企業(yè)大多集權(quán)，高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的官僚機(jī)制，使之工作落實(shí)速度較快，節(jié)省了分工轉(zhuǎn)換的工作時(shí)間，可以很好的高效地完成組織所分配的各項(xiàng)任務(wù)。給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，其次，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，再次，要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽訂勞動(dòng)合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓員工解決后顧之憂。基本保障制度欠缺在民營(yíng)企業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭(zhēng)的事實(shí)。二、原因分析所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營(yíng)與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人