人力資源管理-我國民營企業(yè)招聘管理研究(存儲版)
【正文】 簡單，但實際做到的到底有幾家呢？很多企業(yè)的老板大多數(shù)時間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進高端人才對于企業(yè)來說的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性，有時公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業(yè)真心實意的創(chuàng)造效益嗎？他們可能只是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。 （ 七 ） 轉(zhuǎn)變原有招聘觀念 企業(yè)的管理層應(yīng)切實轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學習當前適應(yīng)時代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識壯大企業(yè) [10]。 （指導老師： X X X） 參考文獻： [1]趙耀主編．組織中的招聘管理 [M]．中國勞動社會保障出版社， 2021， (2):3235. [2]多米尼克 Talent。s market economy development is of strategic significance. And private enterprises to develop, there must be a strong man DuanWan courage and insight, to actively perfect provide enterprises with blood of the recruitment management system, keep the recruitment management of every detail. In this paper, through the introduction establish scientific recruitment system, change the previous management mode, create a characteristic corporate culture and other measures to promote the improvement of the enterprise recruitment management. Promote private enterprise recruitment management perfect, isn39。本文 通過對我國民營企業(yè)存在問題現(xiàn)狀的相關(guān)介紹，根據(jù)企業(yè)實際情況對這些問題進行剖析，而提出一些自己相關(guān)的建議及完善措施，比如建立科學的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業(yè)文化等措施促進企業(yè)招聘管理的完善。為了適應(yīng)企業(yè)在市場競爭中的發(fā)展，企業(yè)必須建立切實可行的企業(yè)文化，建立全新的用工制度，從而讓企業(yè)員工在無形中提高自身的素質(zhì)和技能，在具體實踐過程中不斷強化自身的能動性 [8]。 （ 五 ） 提供具有競爭力的薪酬體系 薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素 ；所以，企業(yè)要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有 市場競爭力的薪酬體系。 （三 ） 規(guī)范人力資源管理模式 在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要切實根據(jù)公司 的實際 發(fā)展戰(zhàn)略 ，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行 。 （ 八 ） 錄用反饋和評估功能常被忽視 我國國內(nèi)的民營企業(yè)在進行招聘時，往往缺少相應(yīng)的規(guī)劃和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏對招聘效果的評估和總結(jié)，忽視 招聘結(jié)果總結(jié)的重要性 。 （ 六 ） 缺乏 合理客觀 的人力資源管理 理念 民營企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學習當今先進的管理理念，缺乏相應(yīng)的管理知識，所以無法建立一種適合企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價值，更不能和員工進行深入的交流溝通，讓員工對企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責任感，不能真心實意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻自己的智慧和能力 。尤其在企業(yè)進行內(nèi)部招聘時，常常覺得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。 再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進而嚴重阻礙了企業(yè)的長足發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 （ 五 ） 良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦 在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長時間的相處不可避免的會產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價值觀緊密相連 ，這就 間接的要求招聘管理過程中對招聘人員選拔的客觀判斷與實際考察，從而盡量招聘承認企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦 [2]。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量；擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計劃高效有序的實施。評估是 指企業(yè)對于招聘員工在一段時間后所做的評價性階段。 所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標準，符合企業(yè)當前和將來的發(fā)展與對人才錄用標準，同時更要考慮崗位所需人才的職責與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個 人的喜好錄用員工。 但是 ， 通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高 ，這樣會加重企業(yè)的負擔，所以企業(yè)在不是相對對高級人才確實需要的情況下可以在短時間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等 。 一 .對于招聘管理的基本認識 （一） 招聘管理的概念 招聘 （ Recruitment） 伴隨著人類社會的發(fā)
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