【正文】 略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為： （ 1） 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。在這里可以 有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績(jī)基數(shù) X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù) Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)，則要按差額的一定比例 Q(QI)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。 民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好。 浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 16 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。 浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 17 致 謝 經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的時(shí)間，我終于完成了本科的畢業(yè)論文。 最后向曾給予我?guī)椭乃型瑢W(xué)致謝！ 浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 18 參考文獻(xiàn) [1] 趙彥峰 . 管人細(xì)節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2021 . [3] 萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心 . 民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 . [4] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 . [5] 劉善仕 . 中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學(xué)出版社， 2021. [6] Peter F Society， 2021， 17(2)： 144156. [22] Souha R. Ezzedeen, Christina M. Hyde and Kiana R. Laurin .Is Strategic Human Resource Management Socially Responsible? The Case of Wegmans Food Markets, Inc. [J]. Employee Responsibilities and Rights Journal， 2021， 18(4)： 3850. 。 感謝我的父母，不僅在生活上給我無(wú)限的關(guān)懷，更在精神上給我的極大鼓勵(lì)和支持。本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問(wèn)題，以及 相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。精英都有一種高高在上的感覺(jué)，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服， 從而損害組織利益。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 15 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù) W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本， 只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績(jī)效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面 （簡(jiǎn)稱“ 3P 模 式 ” ）。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。 在 A 公司企業(yè)文化根本從未被提起過(guò)，更不用說(shuō)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，在沒(méi)有企業(yè)文化的公司里，公司傳統(tǒng)也許就是企業(yè)文化，可是這些對(duì)于員工來(lái)說(shuō)不具備約束和激勵(lì)作用。 在 對(duì)浙江省民營(yíng)企業(yè) 進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問(wèn)題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。 且 民營(yíng)企業(yè)，出于成本考慮，很少通過(guò)專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過(guò)他人的介紹。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。 就 A公司而言，其沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說(shuō)人力資源管理人員了，其 中 行 政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)了。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。 根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有 70%左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表， 90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)， A 公司在人力資源管理方面 的現(xiàn)狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無(wú)心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降， 2021 年的年產(chǎn)值為 900 萬(wàn)，比 2021 年下降 8%。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。 民營(yíng) 企業(yè) 的經(jīng)營(yíng) 規(guī)模和人員規(guī)模 不斷 擴(kuò)大 民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn) 。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過(guò)人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。 當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。 個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營(yíng)企業(yè)往往就是指私營(yíng)企業(yè) ② 。 據(jù)統(tǒng)計(jì) GDP的 50%以上 ， 社會(huì)就業(yè)崗位的 70%以上都來(lái)自民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。 9 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 7 民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題 4 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 且民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問(wèn)題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。導(dǎo)致的原因有民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國(guó)人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。 3 3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 7 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 10 在企業(yè)文化建設(shè)方面幾乎是空白 16 致 謝 但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理 模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視 員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷 等 使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。目前我國(guó)有很大一部分民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問(wèn)題，沒(méi)有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系 。 《浙江民營(yíng)企業(yè)家研究》課題組（ 2021）認(rèn)為 民營(yíng)企業(yè)一般是指非公有制企業(yè) 。包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國(guó)有民營(yíng)、公有私營(yíng)企業(yè)等組成。在配置員工，利用人力資源的過(guò)程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。 浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 4 3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 人力資源管理的 一般 作用 首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上。 2021 年公司從原來(lái)的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個(gè)地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。 2021 年是公司的 轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng)理用 350 萬(wàn)從另一個(gè)股東手中買了另外的 50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有 100%的公司股份，但公司負(fù)債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負(fù)債 450 萬(wàn)，負(fù)債率將近 30%。 A公司人力資源管理現(xiàn)狀 經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的 打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。 A公司人力資源管理問(wèn)題及原因 管理者 自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題 除了一些集團(tuán)化發(fā)展的 大 企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分 民營(yíng) 企業(yè)的管理人才學(xué)歷 普遍 偏低。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化 管理極不協(xié)調(diào)。 民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá) 25%。已成年子女 %