【正文】 原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理 模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視 員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷 等 使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。 18 浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 1 1 引言 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。 17 參考文獻(xiàn) 16 致 謝 14 結(jié) 論 12 對(duì)管理人員實(shí)行年薪制 12 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 10 在企業(yè)文化建設(shè)方面幾乎是空白 7 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 6 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 6 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 3 3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 1 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 s private enterprises staff recruitment, training, salary management, performance evaluation, incentives and other human resources management issues conducted a survey analysis that the current private enterprises in Zhejiang in human resources management is still in Traditional stage of Personnel Management, human resources management agencies targeting low, the training of a serious shortage of inputs, and the lack of an effective incentive mechanism. The reasons are like this: the private enterprises don’t take the HR administration seriously。導(dǎo)致的原因有民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國(guó)人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 題 目： 浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) 分 院 經(jīng)貿(mào)管理分院 專業(yè)班級(jí) 指導(dǎo)教師 200 年 6月 杭州中文摘要 I 摘 要 隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。 且民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源，銷售部門(mén)應(yīng)收帳款回收情況不理想等問(wèn)題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。 this is also affected by the traditional human relation in china。 4 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 4 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 7 民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題 8 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 9 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 14 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“ 倒 U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。 ” 因此，在肯定浙江省民營(yíng)企業(yè)發(fā)展與貢獻(xiàn)的同時(shí)，我們也必須看到其成長(zhǎng)過(guò)程中存在的困難與面臨的問(wèn)題。 據(jù)統(tǒng)計(jì) GDP的 50%以上 ， 社會(huì)就業(yè)崗位的 70%以上都來(lái)自民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)。 浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。 個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營(yíng)企業(yè)往往就是指私營(yíng)企業(yè) ② 。 對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定 國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧 也提出了自己的觀點(diǎn) ，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。 當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人 力資源計(jì)劃。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過(guò)人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。 民營(yíng) 企業(yè) 的經(jīng)營(yíng) 規(guī)模和人員規(guī)模 不斷 擴(kuò)大 民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn) 。所以， 加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問(wèn)題。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工 的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。 2021—— 2021 年是公司的發(fā)展期，公司開(kāi)始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增， 2021 年年產(chǎn)值 450 萬(wàn)， 2021 年年產(chǎn)值 980 萬(wàn)。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無(wú)心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降， 2021 年的年產(chǎn)值為 900 萬(wàn)，比 2021 年下降 8%。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)公司發(fā)展有利，但在 2021 年年底的時(shí)候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來(lái)了。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)， A 公司在人力資源管理方面 的現(xiàn)狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。 各 崗位制度中 A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產(chǎn)部門(mén)的 員工考勤、工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。 根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有 70%左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表， 90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。 民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資 源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略 很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。 就 A公司而言，其沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部，更不用說(shuō)人力資源管理人員了，其 中 行 政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)了。 但也有 許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才， 制定出一系列薪資福利制度。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。特別是銷售部門(mén)的人員流動(dòng)， 銷售員離職之后 一般 會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。 且 民營(yíng)企業(yè)，出于成本考慮，很少通過(guò)專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過(guò)他人的介紹。 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 10 序發(fā)展。 在 對(duì)浙江省民營(yíng)企業(yè) 進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問(wèn)題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn) 行有效的管理。 在 A 公司企業(yè)文化根本從未被提起過(guò)，更不用說(shuō)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，在沒(méi)有企業(yè)文化的公司里，公司傳統(tǒng)也許就是企業(yè)文化，可是這些對(duì)于員工來(lái)說(shuō)不具備約束和激勵(lì)作用。 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開(kāi)始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總、調(diào)度。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本， 只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績(jī)效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面 （簡(jiǎn)稱“ 3P 模 式 ” ）。 （ 2） 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生