【正文】 從更寬泛的層面調(diào)動了私營企業(yè)主的能動性和積極性。隨著改革向縱深發(fā)展 , 社會上貧富分化現(xiàn)象加劇 ,人們思想上出現(xiàn)了動搖 ,對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。 第二階段 :曲折生存 十一屆三中全會成了民營企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點 ,理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準的大討論 ,解放了人們長期被禁錮的思想 ,為啟動民營經(jīng)濟發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。 第一階段 :從陣痛到萌芽 新中國成立到 1956 年社會主義改造基本完成 ,確立了高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟體制和單一的公有制經(jīng)濟制度。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，包括個體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。同時，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方 式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運而生。在改革開放之前，我國的企業(yè)類型只有國營企業(yè)和集體企業(yè)兩種。 優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在 15％左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近 50％。 有統(tǒng)計表明，國中小企業(yè)的平均生命周期只有三年多一點?！庇纱俗C明人力資源對于企業(yè)是多么重要。 進入 21世紀后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)必須樹立自己的核心競爭力，保持自己的獨特優(yōu)勢，才能在市場求得生存，并使自己日益壯大。激烈競爭的焦點當(dāng)然就是智力與知識載體的人。 ........ 26 完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評價體系。 ................................ 24 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營企業(yè)人力資源管理水平。 四川理工學(xué)院成人教育學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 題目： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 專 業(yè) 人力資源管理 年 級 人力資源管理 2020 本科 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 1 摘 要 進入知識經(jīng)濟時代后， 人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的競爭資源。 .................. 24 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善 人力資源管理職能。 .................. 27 建立公平合理的激勵約束機制。因此 競爭則主要是針對 科技和人才的競爭。而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，企業(yè)核心競爭力必須以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)，人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心 的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，當(dāng)代企業(yè)管理也是以人為中心的管理，人力資源對企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠影響。 民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性 ， 使 其為我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻 ，并 在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。 2020 年 6 月 7 日胡潤在上海揭曉了《全球最古老的家族企業(yè)榜》，在上榜的 100 多家企業(yè)中，最長壽的已有 1400 多歲（日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，成立于公元 578 年，傳到第 40 代），而最年輕的也超過了 225歲，而其中沒有一家華人企業(yè)。過高的人才流動率表明，相當(dāng) 一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。 1984 年 10 月 20 日黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定》提出增強企業(yè)活力是經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)可以適當(dāng)分開”和“實行政企分開職責(zé)分開”問題。隨著改革的不斷深入，非國有經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，為了避免戴上私有經(jīng)濟的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟和民營企業(yè)。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)包含范圍十分廣泛，有個體企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國有民 營企業(yè)。即便在這之后 ,民間仍然有些人出于生存本能 , 自發(fā)地進行簡單的商品生產(chǎn)和商品交換 ,出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。政策上相應(yīng)作了重大調(diào)整 ,工作重點由“以階級斗爭為綱”轉(zhuǎn)到“以經(jīng)濟建設(shè)為中心上來” ,為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。 1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營企業(yè)發(fā)展史上的另一個重要轉(zhuǎn)折點 ,他提出了“三個有利于”標(biāo)準 , “貧窮不是社會主義” ,對社會主義本質(zhì)作了明確界定 ,這一切理論成果都為民營企業(yè)的進一步發(fā)展劃清了思想迷障 ,為其發(fā)展開拓出一條陽光大道。國家和政府不僅從思想上引導(dǎo)廣大人民加深對民營企業(yè)的認識 ,從政策上做相應(yīng)的調(diào)整 ,更從法律上對民營企業(yè) 的地位加以確認。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。 ① 中國民營企業(yè)在經(jīng)過 20 多年的發(fā)展后取得了令世人矚目的成就，成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的新的增長點，其在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財源、擴大勞動就業(yè)、促進公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟繁榮、促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟等壁壘較低，且競爭環(huán)境相對較為寬松，比較適宜小型企業(yè)生存。 盡管中國的民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了這樣那樣的偏見與冷遇，但 其發(fā)展勢頭強勁，且成功者輩出。 圖 A:人力資源職能相互關(guān)系圖 企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。 在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程 的順利進行。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。戰(zhàn)略性人力資源管理認為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了公司通過人來達到組織目標(biāo)的各個方面。 戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)通過人力資源的 規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強調(diào)通過人力資源管理活動實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 9 一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。 （一）人事管理階段 人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、 工業(yè)心理學(xué) 階段、人際關(guān)系管理階段。 ：以德國心理學(xué)家雨果 ： 1929 年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。 20 世紀 80 年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事 管理。 現(xiàn)代人力資源管理深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。 2．現(xiàn)代人力資源管理是把人作為真正的資源進行管理。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認為 21 世紀的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。人 力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。 企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資 源和財力資源的利用是通過和人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。 C． 有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化 ，價值最大化，就需要加強人力資源管理。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵功能。隨著我國競爭市場的 日趨完善，人才的競爭將是我國在市場中的決定力量。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，我國民營企業(yè)與其它的一些國有企業(yè)或外資企業(yè)相比，存在著一定的差距和不足，這就更加需要加強人力資源管理工作，重視人的存在。 人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成 企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的 不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特的能力。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開發(fā)管理為基礎(chǔ)。因此，通過人力資源管理來形成競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分，也是全球性的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。人力資源管理，就是指運用先進的 科學(xué) ，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心 理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。因為這些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。 由于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營企業(yè)在發(fā)展過程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問題，阻礙其進一步發(fā)展，要求民營企業(yè)通過構(gòu)建核心能力來贏得競爭優(yōu)勢；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國加入 WTO 和知識經(jīng)濟的到來）給民營企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時更多的是帶來了挑戰(zhàn)。(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次 。這些問題中，技術(shù)水平的缺陷從根本上講是由于員工研究開發(fā)能力的缺乏所致，擁有良好的人力資源是解決這一問題的根本出路；資金的缺乏，從某種意義上講，是民營企業(yè)的一個特點，是客觀存在的事實，但通過有效人力資源管理可以在最大限度內(nèi)避免它帶來的不利影響；管理的落后，則更需要企業(yè)加強人力資源管 理的建設(shè)，通過高素質(zhì)的員工加以有效改善。市場的競爭歸結(jié)于人才的競爭。所謂人才主權(quán)時代 ,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán) ,而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。勞動契約是依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān) 系和利益關(guān)系 。目前組織變化速度很快 ,人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新 ,就需要創(chuàng)新授權(quán) ,建立創(chuàng)新機制，提高人力資源管理水平。在公司運營中的人力資源方面主要表現(xiàn)出以下幾個問題： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 18 待遇較低 ，難招人 雖然 A 公司正逐漸發(fā)展，但由于公司資金較為緊張，且老板人力資源觀念淡薄，公司對人力資源投入不夠，導(dǎo)致公司招聘員工的工資待遇缺乏吸引力，使公司難以招聘到高素質(zhì)、高能力的員工，即便偶爾遇到，老板也不舍得花重金挽留人才，而是更愿意用更少的錢去招聘那些薪資要求低的人，而這些人通常是沒有工作經(jīng)驗或者沒有相應(yīng)能力的人。究其原因，首先公司在制定相關(guān)制度時并沒有仔細考慮公司的實際情況，在員工工資福利待遇問題上，也沒有充分考慮員工的積極性及切身利益，使員工對制度的實施參與度降低；其次，公司管理階層在實施管理時還是習(xí)慣地實行“人治”。 激勵不當(dāng) ，難 留 人 A 公司制定的績效考核方法中，量化指標(biāo)較少，且缺乏操作性，這便導(dǎo)致員工績效考核具有主觀性，不能合理評價和激勵員工，使員工感覺不到付出與回報成正比關(guān)系。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 19 民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 宏觀環(huán)境的變化對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，體現(xiàn)在市場競爭中越來越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。人力資源管理職能從一種單純的以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，謀求企業(yè)與人的共同發(fā)展。但是多數(shù)民營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。一家老板說得很直接：“我今天花 10 萬年薪高聘人才，就是指望明天馬上就能賺回 100 萬”。人才 高消費的現(xiàn)象在工作中主要表現(xiàn)為兩方面：一是不分崗位和職位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高。多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者實績，甚至以貌取人。可見，民營企業(yè)的用人機制還存在許多問題，缺乏合理性和科學(xué)性。因而忽視人才的發(fā)展性 ,忽視對職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。究其原因在于 : (1)負責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗 ,因而培訓(xùn)計劃不合理 。不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒有取得預(yù)期效益 , 更會影響企業(yè)進一步開展培訓(xùn)的愿望 ,降低培訓(xùn)積極性。這種單一的貨幣激勵，也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟需求不再是第一需求時，仍采用這種方法也就再不能 留住人才了。（ 3）拖欠員工工資，或羅列名目任意克扣員工工資。民企老板認為只要有錢就不愁找不到人，但他們卻忽略了人不僅有生存的需要，還有安全民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文）