【正文】 在當(dāng)前情形下解決民營企業(yè)人力資源管理問題的若干建議。在改革開放之前，我國的企業(yè)類型只有國營企業(yè)和集體企業(yè)兩種。在這種情況下，理論界為了探討搞活國有企業(yè)的途徑，提出了對國有企業(yè)實行多種經(jīng)營方式。同時，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方 式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運而生。 對于民營企業(yè)的概念我國目前有兩種劃分方法：第一是把非國有企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，包括個體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。在本論文中將以民營企業(yè)中的個體和私營企業(yè)作為研究對象。 第一階段 :從陣痛到萌芽 新中國成立到 1956 年社會主義改造基本完成 ,確立了高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟體制和單一的公有制經(jīng)濟制度。 20 世紀 70 年代初中期 ,福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。 第二階段 :曲折生存 十一屆三中全會成了民營企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點 ,理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)的大討論 ,解放了人們長期被禁錮的思想 ,為啟動民營經(jīng)濟發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。另外 ,黨和政府在全國范圍內(nèi)平反冤假錯案 ,對過去的小商小販和 民族資本家也落實了政策 ,一些地下經(jīng)營者被無罪釋放和平反昭雪 ,對民營企業(yè)的發(fā)展來說也是一個松綁。隨著改革向縱深發(fā)展 , 社會上貧富分化現(xiàn)象加劇 ,人們思想上出現(xiàn)了動搖 ,對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。 第三階 段 :快速發(fā)展 20 世紀 90 年代 ,隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的進一步確立 ,伴隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌過程 ,中國民營企業(yè)適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟的運行機制 ,獲得了進一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境。這一思想不但肯定了私營企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻 ,而且從更寬泛的層面調(diào)動了私營企業(yè)主的能動性和積極性。 1982 年 ,全國人民代表民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 6 大會以《憲法》修正案的形式 ,使個體經(jīng)濟獲得了合法的地位 。1997 年 ,以《憲法》的形式表明私營經(jīng)濟“是社會主義經(jīng)濟的重要組成部分”。 正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件 ,中國民營企業(yè)得到健康的發(fā)展 ,發(fā)展規(guī)模不斷擴大。個體工商戶為 2433萬戶，從業(yè)人員 ，注冊資金 ，產(chǎn)值為 億。 中國民營企業(yè)的特點 特殊的中國歷史背景：既受鼓勵又有約束的政府行為往往令民營企業(yè)無所適從。 從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。 從企業(yè)體制來看：民營企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營，自負盈虧；同時作為 新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。 從業(yè)主角度而言：民營企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過自我摸索，積累了一定的管理 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報 ， 2020， 7(5)： 2527 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 7 經(jīng)驗，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進一步自我發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成，各子系統(tǒng)相反依賴，相互影響，如（ A)圖所示相互作用關(guān)系圖。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā) 展的人力資源的需要。 在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個原因。 一方面， 企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定好自己的客戶，經(jīng)營好自己的客戶，實現(xiàn)客戶滿意和忠誠，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是如何讓客戶滿意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給客戶創(chuàng)造價值，能夠帶來利益；而高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，需要企業(yè)員工的努力。 另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務(wù)管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點 人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從 20世 紀 70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 ： 20 世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。 1911 年泰勒發(fā)表了《 科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。 （二）人力資源管理階段 人力資源管理階段又可分為人力 資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。 德魯克 在其著作《 管理的實踐 》提出并加以明確界定。進入 20 世紀 90 年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。它作為近 20 年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。傳統(tǒng)人事管理的特點是以“ 事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 10 性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。 是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。 3．現(xiàn)代人力資源管理是一個與其他管理體系相互作用、相互融合的有機體系。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。 現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，主要有以下幾方面： A． 有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。 B． 有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 11 持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。 經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的和所耗費的差額。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。 D． 有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。 E． 有利于建立和加強企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費；降低管理成本和運營風(fēng)險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。特別是我國加入 WTO之后，更是給我國民營企業(yè)帶來了發(fā)展的機遇。同樣，我國民營企業(yè)也面臨著人才的問題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場競爭中獲得人才競爭的明顯優(yōu)勢，這就需要我國民營企業(yè)加強人力資源管理。我國民營企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要的人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們留在企業(yè)之中，增強其工作積極性，并激發(fā)他們的潛能，真正做到人盡其才， 物盡其用，真正為企業(yè)服務(wù)。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國民營企業(yè)的平均壽命在 3～ 5 年，這就成為我國民營企業(yè)得到長遠發(fā)展的一個瓶頸和鴻溝，因此我國民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，使企業(yè)有更加長遠的發(fā)展，必須順應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢，利用自身的優(yōu)勢，整合有利資源，采取合理有 效措施和途徑來加強人力資源管理。具體地，人力資源管理對民營企業(yè)的重要性還表現(xiàn)在一以下幾個方面： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 13 圖 B 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ) 企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)，激發(fā)員工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動力。 企業(yè)管理者們可以通過人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實力，具有價值性、稀缺性和不可模仿性。優(yōu)秀的人力資源具有價值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)也將組織與管理 尤其是人力資源管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學(xué)習(xí)、模仿和復(fù)制的。 企業(yè)人力資源的管理開發(fā)與核心能力的培育相輔相成。從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與 設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。 由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的 網(wǎng)絡(luò) 結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力 資源能力的相互匹配和整合效果。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。 由此 ,我們可以說 ,企業(yè)的核心 競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理 ,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。 人力資源管理是民營企業(yè)長遠發(fā)展的必要條件 企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競爭優(yōu)勢，而其競爭優(yōu)勢的源泉是企業(yè)的核心競爭力。 人力資源管理層次的提升 ,加大人在競爭中的作用 .企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān) .人力資源管理的發(fā)展變化可分成 5 個層次 .(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在 。(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分 。(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次 ,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要 ， 也是企業(yè)財富最大 化的組成部分 (企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo) )。其中有些問題，如公平競爭環(huán)境的營造、法律法規(guī)的健全等要依靠國家政策來解決，另外一些問題，如產(chǎn)權(quán)問題、管理問題、技術(shù)問題、人才問題則需要民營企業(yè)通過加強自身素質(zhì)來解決。合理的人力資源管理制度將改善和提高人力資源的整體素質(zhì)。無論是 WTO 還是知識經(jīng)濟，對民營企業(yè)的發(fā)展來說，都是機遇與挑戰(zhàn)并存，民營企業(yè)必須充分利用 WTO 和知識經(jīng)濟帶來的發(fā)展機遇，同時，也需要正視所帶來的挑戰(zhàn)，而最大的挑戰(zhàn)莫過于加劇了市場的競爭。 WTO 和知識經(jīng)濟使民企面臨激烈的人才爭奪戰(zhàn)，民營企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需 要在人才競爭中具有明顯優(yōu)勢，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點，便要求民營企業(yè)加強人力資源管理。從企業(yè)外部的大環(huán)境來看 ,人類社會進入了一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代 ,中國社會處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期 ,這兩個新的變化宏觀上對企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響 ,使之 呈現(xiàn)出新的特點 : 進入人才主權(quán)時代。這種特點所造成的影響使得人才流動性變大 ,更加不穩(wěn)定 ,更多的公司瘋狂地追逐人才 ,正如美國思科公司總裁所言 :“與其說我們是在購并企業(yè) ,不如說我們是購并人才”。 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動契約和心理契