人力資源管理-我國民營企業(yè)招聘管理研究-wenkub
2022-12-18 09:57:46 本頁面
【正文】 Assessment）。 錄用階段 一般主要有培訓(xùn)新錄取員工 、 對新錄取員工進(jìn)行技能培訓(xùn)等 。 這個階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段 。 具體就是指獲取 求職者的注意， 讓企業(yè)形象不斷擴(kuò)大并獲得社會的良好評價 ， 并且讓企業(yè)在人才市場上獲得十足的競爭力 ， 吸引市場潛在的高素質(zhì)人才，與此同時，讓企業(yè)與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才 。 詳盡的說 ， 對于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容 ： (1)企業(yè) 當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補(bǔ)充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量； (2)企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺 ； (3)企業(yè)擴(kuò)展新市場需要大量人才去開拓市場； (4)企業(yè)對于新技術(shù)的引進(jìn)需要能夠掌握其運(yùn)轉(zhuǎn)的專業(yè)人才； 在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時， 企業(yè) 可以通過多種途徑得到解決； 例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時間或者加重其工作量 、 引進(jìn)新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。西蒙 .多倫等認(rèn)為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度，通過各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要 ，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力 。 下來，我首先介紹下對于招聘管理的基本認(rèn)識。 當(dāng)前，經(jīng)過改革開放并且 市場 經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，企業(yè) 在人才招聘過程 中遇到的問題 也越來越復(fù)雜，一方面是 獲取高層次人才比較難 ，尤其是對高級技術(shù)人才的獲取 ；另一方面，在一定 的時間內(nèi)對應(yīng)聘者的相關(guān)能力 不好 識別。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘；本文通過 參考當(dāng)前比較前沿 的 招聘理論和招聘 模式，從招聘的每 個 步驟入 手 ，對我國民營企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和 存在的 問題進(jìn)行 論證分析 ，并針對這些問題提出自己的一 些建設(shè)性意見，希望能夠?qū)ξ覈駹I企業(yè) 的 招聘管理提供 一點(diǎn)有價值的參考。 關(guān)鍵詞： 市場經(jīng)濟(jì)； 民營企業(yè) ； 人才；競爭；招聘管理 引言 招聘管理 作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對于企業(yè)的發(fā)展有無可取代的作用 。因此，企業(yè) 人力資源 部 招聘到 的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的發(fā)展 ，成為 對其部門績效 衡量 的主要憑證。 一 .對于招聘管理的基本認(rèn)識 （一） 招聘管理的概念 招聘 （ Recruitment） 伴隨著人類社會的發(fā)展，當(dāng)人類社會出現(xiàn)雇傭關(guān)系時產(chǎn)生?？傊?，招聘 是為企業(yè)補(bǔ)充新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過嚴(yán)格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而 獲得相應(yīng)的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過程 。 但是 ， 通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高 ，這樣會加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以企業(yè)在不是相對對高級人才確實(shí)需要的情況下可以在短時間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等 。在這個階段，能否順利有效地進(jìn)行關(guān)乎到企業(yè)整個招聘工作的順利進(jìn)行及企業(yè)目標(biāo)得到有效實(shí)施的重要保障。 所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，符合企業(yè)當(dāng)前和將來的發(fā)展與對人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，同時更要考慮崗位所需人才的職責(zé)與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個 人的喜好錄用員工。 這個過程的進(jìn)行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務(wù) 。評估是 指企業(yè)對于招聘員工在一段時間后所做的評價性階段。 而只有認(rèn)真仔細(xì)的把這幾個過程緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量；擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計(jì)劃高效有序的實(shí)施。 所以降低招聘成本，但同時又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對招聘工作成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 （ 五 ） 良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦 在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長時間的相處不可避免的會產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價值觀緊密相連 ，這就 間接的要求招聘管理過程中對招聘人員選拔的客觀判斷與實(shí)際考察，從而盡量招聘承認(rèn)企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦 [2]。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動上遲緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。 再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長足發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測評受考官相關(guān)素質(zhì)的影響； 并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評價體系。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時，常常覺得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。 很多情況下，企業(yè)臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進(jìn)行人員招聘 。 （ 六 ） 缺乏 合理客觀 的人力資源管理 理念 民營企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)當(dāng)今先進(jìn)的管理理念，缺乏相應(yīng)的管理知識，所以無法建立一種適合企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價值，更不能和員工進(jìn)行深入的交流溝通，讓員工對企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感，不能真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻(xiàn)自己的智慧和能力 。 現(xiàn)今我國民營企業(yè)在對人力資源管理的過程中存在很多問題，這主要包含
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