【正文】 管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價(jià)值觀。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。最后，還必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制。建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系。企業(yè)最根本的財(cái)富是人，而不是有多少資產(chǎn)?！笆略谌藶椤保髽I(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。由于一些企業(yè)主把員工視為成本而非資源，所以特別關(guān)注人工成本，薪資水平低，甚至達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又缺少必要的勞動(dòng)保障和社會保險(xiǎn)，導(dǎo)致勞資糾紛多，人員流失率高，在每年的勞資糾紛案件中，80%以上發(fā)生在中小民營企業(yè)中，使人力資源管理停留在處理眾多的繁瑣的員工事務(wù)中。誠信不夠，經(jīng)營作風(fēng)不踏實(shí)，缺乏企業(yè)道德和社會公德、缺乏社會責(zé)任。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？目標(biāo)太低或沒有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，小富即安。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)臵不科學(xué)，功能不健全。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題對人力資源管理不夠重視。同時(shí)要注意信息的反饋,保證溝通的實(shí)際效果和結(jié)果。民營企業(yè)企業(yè)管理者要徹底拋棄“任人唯親”的用人模式,代之以“任人唯賢”。(3)完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會心理方面的需求。靜止不動(dòng)的工作說明書對人力資源管理的危害性在民營企業(yè)管理中屢見不鮮,它往往成為非正規(guī)管理的始作俑者。人才在知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢互補(bǔ),與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng),發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。企業(yè)現(xiàn)有的核心團(tuán)隊(duì)已開始發(fā)生實(shí)質(zhì)性的一些變化,通常難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時(shí)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門化、專業(yè)化運(yùn)作的同時(shí),也要著重打造一支專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)。第四,中國人固有的“血濃于水”的傳統(tǒng)情結(jié)制約下,民營企業(yè)的“任人唯親”異常普遍。辦公室主任進(jìn)行的人力資源管理的精力主要放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。結(jié)果是你進(jìn)我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題首先,企業(yè)對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。第一篇：我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘要】本文就我國民營企業(yè)人力資源管理在重視程度、機(jī)構(gòu)設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)人才與任用人才等方面存在的問題進(jìn)行了分析,并提出了從人力資源規(guī)劃、工作分析以及企業(yè)文化三個(gè)方面著手的解決辦法。延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重,表現(xiàn)為重物輕人。其次,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。第三,只管使用人才,不管人才的培養(yǎng)。企業(yè)各級管理層多半都是老板的親屬,企業(yè)管理中出現(xiàn)的矛盾往往演化為大家族內(nèi)部的“家務(wù)事”。要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下,提高其他各部門的管理能力,培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)。企業(yè)要對現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行客觀的調(diào)查和評估,結(jié)合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,以實(shí)現(xiàn)人力資源推動(dòng)、整合和利用企業(yè)的各項(xiàng)資源發(fā)揮出最大的效益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)要注意建設(shè)企業(yè)的人才梯隊(duì),這樣來明確企業(yè)人才的成長階梯,樹立員工成長目標(biāo),提高其工作積極性的同時(shí)也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。(2)建立健全規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大,民營企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì),科學(xué)的分工作業(yè),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)不同的員工類型,滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn),成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。另一方面,民營企業(yè)管理者要重新定義對人性的假設(shè),要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進(jìn)取的人,是愿意并且能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來,也將解決問題的方式探討出來,在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡,拉進(jìn)企業(yè)與員工的距離。雖然改革開放多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。部分企業(yè)主在其資本經(jīng)過原始積累后，便失去闖勁和風(fēng)險(xiǎn)精神，“有三五百人，能盈利就可以了”。近幾年，出現(xiàn)的許多假冒偽劣商品給社會和人民造成極大的危害。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時(shí)代不復(fù)存在。加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理的對策轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識、實(shí)施“人本管理”。戴爾〃卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。有了人，善于用人，企業(yè)就會有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會失去一切。首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵(lì)手段。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。二是要教育職工，促進(jìn)職工樹立正確的價(jià)值觀。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。四是公司對引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報(bào),缺乏以誠待人的胸襟。二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認(rèn)識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略?？v觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。從民營企業(yè)人力資源管理的四大不足：民營企業(yè)家的人力資源管理觀念落后、民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲備、民營企業(yè)人才晉升任人唯親、民營企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制等分別闡述了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，是現(xiàn)代組織管理的核心，是使企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)最大化的有效手段，是提高企業(yè)核心競爭力和績效的有效途徑。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，民營企業(yè)必須面對來自國際市場競爭的壓力。由于民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源開發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源。就整體而言，民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理的粗放狀況并沒得到根本性改變。二、民營企業(yè)人力資源開發(fā)不足的原因（一）民營企業(yè)家的人力資源管理觀念落后由于大多數(shù)民營企業(yè)是在改革開放之初由小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步萌芽發(fā)展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個(gè)致命弱點(diǎn)，這既與農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營企業(yè)的大部分管理者觀念陳舊，知識匱乏，從而不能快速和主動(dòng)地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；民營企業(yè)管理者的身上根深蒂固的我國沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀念，難以動(dòng)搖。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，導(dǎo)致