【正文】 應(yīng)以企業(yè)自身的情況為出發(fā)點(diǎn)，博采眾家之長(zhǎng)，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。(三)充分注重員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要形式，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。乳業(yè)是一個(gè)市場(chǎng)化、激烈競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，光明、三元都是有歷史和群眾基礎(chǔ)的老品牌，伊利在90年代中期依靠草原概念已經(jīng)在國(guó)內(nèi)深耕了近十年，有著廣泛的接受度，但是為什么這樣三家有品牌、有實(shí)力的公司都輸給了才崛起沒(méi)幾年的蒙牛？創(chuàng)辦4年后就成功躋身中國(guó)乳業(yè)四強(qiáng)，成為中國(guó)最賺錢的乳業(yè)企業(yè)的蒙牛，其業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的一個(gè)重要原因便來(lái)自于其完善的、針對(duì)管理層和核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。再次，在職業(yè)化管理的企業(yè)，一個(gè)人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關(guān)系，這點(diǎn)非常重要。如果對(duì)老板本身沒(méi)有約束，職業(yè)經(jīng)理人就不會(huì)信任老板，這個(gè)企業(yè)就不會(huì)真正形成職業(yè)化的管理。在人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民營(yíng)企業(yè)大多奉行“拿來(lái)主義”，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。存在的問(wèn)題:一是培訓(xùn)觀念錯(cuò)位。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。2002年在江蘇常州舉行的世界中小企業(yè)大會(huì)的數(shù)據(jù)顯示：截至2002年9月，中國(guó)在冊(cè)的中小企業(yè)已經(jīng)超過(guò)800萬(wàn)家，占中國(guó)企業(yè)總數(shù)99%。制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題有多個(gè),如何彌補(bǔ)人力資源中的這些不足,使民營(yíng)企業(yè)得到健康快速發(fā)展,：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策中圖分類號(hào)：：A“民營(yíng)企業(yè)”是針對(duì)中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期的經(jīng)濟(jì)管理體問(wèn)題最終都可以歸結(jié)為一個(gè)主要的核心問(wèn)題——制而提出來(lái)的概念，它相對(duì)應(yīng)的概念是“官營(yíng)”。企業(yè)文化建設(shè)一定要適應(yīng)時(shí)代、適應(yīng)政策環(huán)境的變化。在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目上，我們可以按照企業(yè)員工的個(gè)人特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，各取所需。在人事聘免問(wèn)題上，需要以公開(kāi)求公正，以程序求規(guī)范。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的問(wèn)題，必須得到企業(yè)的絕對(duì)重視，為了避免人才流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對(duì)應(yīng)人才流失方案具有非常實(shí)際的現(xiàn)實(shí)意義。05年企業(yè)開(kāi)始大擴(kuò)張，同時(shí)，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒(méi)有給員工帶來(lái)實(shí)惠，相關(guān)的福利獎(jiǎng)勵(lì)制度“名存實(shí)亡”，員工對(duì)企業(yè)非常不滿。一部分民營(yíng)企業(yè)家對(duì)企業(yè)進(jìn)行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會(huì)有出頭之日，永遠(yuǎn)在底層出苦力。更突出的表現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)管理的家族化和獨(dú)裁化，這種民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識(shí)，是影響民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用和開(kāi)發(fā)是從科學(xué)的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個(gè)部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開(kāi)發(fā)到最佳化以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化是人力資源管理的根本目的。最后本文對(duì)目前人力資源管理存在的問(wèn)題和應(yīng)采取的對(duì)策進(jìn)行了探討。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺(jué)得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。他說(shuō)“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。有的即使有目標(biāo)也僅限一每年賺多少錢。激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善。在我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是大型民營(yíng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。(3)培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價(jià)值觀,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”員工只有在心理上和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共,不遺余力的為企業(yè)做貢獻(xiàn),才能保證其自身現(xiàn)在和將來(lái)的穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、獲得的各項(xiàng)福利及社會(huì)保障,以達(dá)成企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”局面結(jié)語(yǔ)總之,民營(yíng)企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼,建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系,形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機(jī)制,才能保證民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大,使企業(yè)之樹(shù)的常青。 塑造企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力(1)轉(zhuǎn)變用人觀念,重新認(rèn)識(shí)人力資源管理根本所在企業(yè)人力資源管理之根本,就在于充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用“人”的價(jià)值。 做好工作分析,明確員工的責(zé)權(quán)利(1)做好工作分析,并保持工作說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,只有做好工作分析才有可能開(kāi)展人力資源管理相關(guān)的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等。(2)評(píng)估企業(yè)人力資源狀況,做好人力資源規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)在初期通常依靠強(qiáng)大的核心團(tuán)隊(duì)完成資本的原始積累。老板不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫,認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入大量資金不算,弄不好還會(huì)培養(yǎng)出“白眼狼”,翅膀硬了就會(huì)走人。重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。因而,如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,利潤(rùn)最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編制。優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃(1)人力資源管理實(shí)現(xiàn)部門化,打造專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)民營(yíng)企業(yè)需要引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理者,設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責(zé),實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化,專業(yè)化運(yùn)作。(4)優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)企業(yè)人才配備的關(guān)鍵在于人力資源的合理搭配。要確保組織中的任何人都要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”,實(shí)現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。管理者要注意經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,了解其思想動(dòng)態(tài),也要注意認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)公司和部門管理的建議,提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的參與意識(shí)。很多民企的老板則認(rèn)為：中國(guó)的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒(méi)有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。所以這些企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。這樣的企業(yè)又怎會(huì)有人力資源管理呢？不遵守法律法規(guī)，薪資較低、缺少保障，勞資糾紛多，人員流失率高，不和諧的勞動(dòng)關(guān)系。必須認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其裨是人才競(jìng)爭(zhēng)。這就要求每個(gè)企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個(gè)別人才開(kāi)發(fā)向整體性人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開(kāi)發(fā)利用向重視潛能開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時(shí)段開(kāi)發(fā)向終身開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開(kāi)發(fā)向遠(yuǎn)距離開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變。要建立多維綸的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。做好以上幾點(diǎn)，并在其基礎(chǔ)上不斷加以改正完善，才能解決好我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。對(duì)策：一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，如何提高民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問(wèn)題。毋庸避諱，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒(méi)有動(dòng)力，缺乏成就感和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。（三）民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親民營(yíng)企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。只有從社會(huì)中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今