【正文】 必須制定科學的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學的管理制度，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。一方面表現(xiàn)為部門職能設置不科學，功能不健全。部室應參與制定自己的績效考核標準，有部室自己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源是“活”的資源，具有能動性、周期性、耐磨性、無限性和戰(zhàn)略性。人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。同時企業(yè)在加強人力資源部門化、專業(yè)化運作的同時，也要著重打造一個專業(yè)化的管理者團隊；要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下，提高其他各部門的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術又懂管理的復合性人才團隊，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運行。應著重提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，完善組織結(jié)構(gòu)，健全績效考核、員工培訓與薪酬管理三大體系，從而提高民營企業(yè)人力資源管理的水平。.. .. .. ..目 錄 目 錄 I摘 要 III 第一章 人力資源管理的概述 1 1 1 2 第二章 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 4 4，缺乏凝聚力 4 5 5 6 6 第三章 我國民營企業(yè)人力資源管理的主要問題 7 7 7 8 ，人力資源部門難有作為 9 第四章 改革人力資源管理推進民營企業(yè)發(fā)展的對策建議 10，正確認識人力資源管理問題 10“以人為本”的管理思想，強化人力資源是企業(yè)“第一”資源的思想 10 完善的、高效的人力資源機構(gòu) 11 11 案例分析 11第五章 結(jié)論 14參考文獻 15致 謝 16 附件一：畢業(yè)論文選題任務書 i附件二：指導教師評閱書、畢業(yè)答辯流程記錄表 ii附件三：畢業(yè)論文成績評分表 iii摘 要民營經(jīng)濟在促進經(jīng)濟的發(fā)展、科技創(chuàng)新、滿足就業(yè)等方面起著重要作用。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機構(gòu)。關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題；對策第一章 人力資源管理的概述人力資源，又稱人類資源或勞動力資源、勞動資源，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力，即把人的活動力看作成“活”的物質(zhì)；而資源則是把人的能力視為具有對自然的、社會的需求而能產(chǎn)生有價值的、潛在的，可供再生的、開發(fā)的、利用的一種屬性。簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。從20世紀70年代末開始，人事管理讓位于人力資源管理。在選擇績效考核的指標時，應盡量把指標進行定量化。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職，他們素質(zhì)低，能力差。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。同時輔以相應的科學的、嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過有效的激勵機制，可以吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。工作激勵是指通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理，進而激勵員工。強大的經(jīng)濟實力和先進的管理模式使跨國公司具備極強的競爭實力。根據(jù)私營經(jīng)濟網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務報表，90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。，缺乏凝聚力我國大多數(shù)民營企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家庭式管理模式，任人唯親，效率低下。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。它要求因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用?；虿粎⑴c績效管理的過程。是員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感。由于許多民營企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。然而，在這些精心制定的“科學”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點。中小型民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初和成長時期，有限的資源更多的是往生產(chǎn)和銷售傾斜，人力資源開發(fā)處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時，總是忽略人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況和企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作。結(jié)果怎樣？你進我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關系，能夠充分發(fā)揮各自能力，實現(xiàn)自我價值，具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境，企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念，企業(yè)目標，把員工凝聚在企業(yè)的周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標上，把個人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的大動力。，人力資源部門難有作為受傳統(tǒng)觀念限制，人力資源部門與其它業(yè)務部門沒能準確定位，在人力資源部門工作人員的使用與認識上與其他職能部門有一定的距離，如薪資待遇、人員定位等，使他們有一種低于其他人員地位的自卑感，從而不能有效地激發(fā)HR的工作熱情和積極性。比如：在用人方面，缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值，真正的人才卻因這種用人制度而埋沒。企業(yè)要對人力資源進行戰(zhàn)略性定位，把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃之中進行統(tǒng)籌管理，把企業(yè)人力資源管理者作為決策層，促使企業(yè)重視人才、尊重人才，合理使用人才，促使人才自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展同步。寶潔公司前任董事長也有過同樣的論斷，他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留