【正文】 必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。部室應(yīng)參與制定自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有部室自己參與的績效標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)訂得恰當(dāng)，而且也會(huì)受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源是“活”的資源，具有能動(dòng)性、周期性、耐磨性、無限性和戰(zhàn)略性。人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。同時(shí)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門化、專業(yè)化運(yùn)作的同時(shí)，也要著重打造一個(gè)專業(yè)化的管理者團(tuán)隊(duì)；要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下，提高其他各部門的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運(yùn)行。應(yīng)著重提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，完善組織結(jié)構(gòu)，健全績效考核、員工培訓(xùn)與薪酬管理三大體系，從而提高民營企業(yè)人力資源管理的水平。.. .. .. ..目 錄 目 錄 I摘 要 III 第一章 人力資源管理的概述 1 1 1 2 第二章 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 4 4，缺乏凝聚力 4 5 5 6 6 第三章 我國民營企業(yè)人力資源管理的主要問題 7 7 7 8 ，人力資源部門難有作為 9 第四章 改革人力資源管理推進(jìn)民營企業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議 10，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理問題 10“以人為本”的管理思想，強(qiáng)化人力資源是企業(yè)“第一”資源的思想 10 完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu) 11 11 案例分析 11第五章 結(jié)論 14參考文獻(xiàn) 15致 謝 16 附件一：畢業(yè)論文選題任務(wù)書 i附件二：指導(dǎo)教師評(píng)閱書、畢業(yè)答辯流程記錄表 ii附件三：畢業(yè)論文成績?cè)u(píng)分表 iii摘 要民營經(jīng)濟(jì)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技創(chuàng)新、滿足就業(yè)等方面起著重要作用。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策第一章 人力資源管理的概述人力資源，又稱人類資源或勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。人力資源首先是把人的一種思維、動(dòng)作能力視為一種活動(dòng)力，即把人的活動(dòng)力看作成“活”的物質(zhì)；而資源則是把人的能力視為具有對(duì)自然的、社會(huì)的需求而能產(chǎn)生有價(jià)值的、潛在的，可供再生的、開發(fā)的、利用的一種屬性。簡單而言，人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。從20世紀(jì)70年代末開始，人事管理讓位于人力資源管理。在選擇績效考核的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量把指標(biāo)進(jìn)行定量化。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職，他們素質(zhì)低，能力差。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，可以吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。工作激勵(lì)是指通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。情感激勵(lì)是通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理，進(jìn)而激勵(lì)員工。強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理模式使跨國公司具備極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。根據(jù)私營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計(jì)算機(jī)。，缺乏凝聚力我國大多數(shù)民營企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家庭式管理模式，任人唯親，效率低下。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。民營企業(yè)實(shí)施員工績效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。它要求因事?lián)袢耍^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用?；虿粎⑴c績效管理的過程。是員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感。由于許多民營企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。有的民營企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。中小型民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初和成長時(shí)期，有限的資源更多的是往生產(chǎn)和銷售傾斜，人力資源開發(fā)處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，總是忽略人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況和企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工創(chuàng)造一個(gè)具有和諧的人際關(guān)系，能夠充分發(fā)揮各自能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境，企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價(jià)值觀念，企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)的周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個(gè)人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的大動(dòng)力。，人力資源部門難有作為受傳統(tǒng)觀念限制，人力資源部門與其它業(yè)務(wù)部門沒能準(zhǔn)確定位，在人力資源部門工作人員的使用與認(rèn)識(shí)上與其他職能部門有一定的距離，如薪資待遇、人員定位等，使他們有一種低于其他人員地位的自卑感，從而不能有效地激發(fā)HR的工作熱情和積極性。比如：在用人方面，缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值，真正的人才卻因這種用人制度而埋沒。企業(yè)要對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃之中進(jìn)行統(tǒng)籌管理，把企業(yè)人力資源管理者作為決策層，促使企業(yè)重視人才、尊重人才，合理使用人才，促使人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展同步。寶潔公司前任董事長也有過同樣的論斷，他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留