【正文】 只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事?！?. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。感謝所有授我以業(yè)的老師，沒有這些年知識的積淀，我沒有這么大的動力和信心完成這篇論文。感謝陪伴我的同學，使我四年的學校生活充滿歡聲笑語，學習與生活上的幫助讓我的心中充滿感激，同窗之情會深埋心底。她淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。 參考文獻[1] [Z] .中國華僑出版社，2010[2] [Z].中國經(jīng)濟出版社， 2010[3] [Z].科學出版社，2010[4] 余玲艷.《2011中國人力資源管理新趨勢》，人力資源管理雜志社，2011版[5] 張炳坤.《民營企業(yè)人力資源管理：基于企業(yè)成長的視角》，中國金融出版社，2011版[6] .《卓有成效的管理者》，機械工業(yè)出版社2012年版[7] 姚裕群.《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學出版社，2012年版致 謝畢業(yè)論文的定稿也就意味著學業(yè)已接近尾聲，在這個萬物肆意生長的初夏，回想起在校四年的時光，心中是滿滿的感動與感激?？傊?，民營企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼，建立健全科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，形成引進人才、培養(yǎng)人才、用好人才的良性機制，才能保證我國民營企業(yè)的發(fā)展壯大，使企業(yè)之樹的常青。盡量減少優(yōu)秀人才的流失并激勵知識型員工，促使其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力是人力資源管理上一個十分重要的課題。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了，就會把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去，達到企業(yè)的和諧。展示了企業(yè)的管理方式、用人策略，在當今以人力資源為核心的市場競爭中，它能作為薪金的補充，吸引企業(yè)所需要的高智能個體加入，提高人力資源的競爭力。圣吉在其《第五項修煉》中認為，愿景是人們心中一股深受感召的力量，如果這種愿景是組織成員共同認可的，它的力量之大簡直無法想象。第五章 結(jié)論良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。目前大部分的中小企業(yè)則省略了間接薪酬，其薪酬走向兩種極端：極其偏重基本薪酬和極其偏重可變薪酬，這是極其不合理的。薪酬管理認為薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬。所以我們很贊成一些管理專家的觀點：企業(yè)的培訓應(yīng)該是自上而下的，應(yīng)該從最高層開始。如果自己不能做的話，就不能強求員工，因為員工的行為準則都是以企業(yè)主為標桿的。作為一個企業(yè)的所有者、管理者及最終決策者，企業(yè)主應(yīng)該慎重自己的言行。只有加強組織結(jié)構(gòu)建設(shè)，才能使合理的制度和流程得到貫徹執(zhí)行，才能有效分權(quán)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，保證公司業(yè)務(wù)的高效正常運作。所以我們一定要在思想上樹立人力資源管理重要性的意識，認真積極地做好人力資源規(guī)劃工作，才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展目標。，做好人力資源規(guī)劃，加強組織結(jié)構(gòu)建設(shè)。在中小企業(yè)，受自身實力的約束，人才儲備原本就不足，對外招聘是其獲得優(yōu)秀人才的最重要的途徑。至于招聘，中小企業(yè)企業(yè)主很少關(guān)心。企業(yè)主知道該去招聘新員工，但怎么招聘？由誰招聘？信息在哪發(fā)布有效？在招聘時怎么選擇合適的員工？這些問題都解決不了，更談不上長期的人力資源規(guī)劃了。許多中小企業(yè)在最基本的人員招聘層面上都是個空白。這也解釋了為什么許多中小公司走了一兩個主要員工后，就元氣大傷了。該心存感恩的是這些企業(yè)主。但是很多的中小企業(yè)企業(yè)主未能認識到這個道理，他們衡量自己員工的唯一指標就是回款額。激勵大師陳安之有句名言：優(yōu)秀的員工都是免費的。如果公司的主要業(yè)務(wù)受控于某些關(guān)鍵員工，一方面其他員工會抱怨關(guān)鍵員工壟斷了客戶資源導致分配不公平，另一方面關(guān)鍵員工經(jīng)常以自己的資源要挾公司，這樣最終的結(jié)果是公司會想方設(shè)法逼關(guān)鍵員工交出客戶資源并讓其走人。主要表現(xiàn)在：非專業(yè)人員從事對專業(yè)性要求較高的工作；在公司里穿插自己的親信；出現(xiàn)了大量 “全能型”員工，既跑業(yè)務(wù)又做售后，還要對企業(yè)主保證隨叫隨到；公司的主要業(yè)務(wù)受控于某些關(guān)鍵員工等。雖然現(xiàn)在學術(shù)界已把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，但對企業(yè)來說，所有的管理都服從于業(yè)績的增長，中小企業(yè)更是如此。這樣進入惡性循環(huán)后，一不部分能力強、客戶資源豐富又不安現(xiàn)狀的員工選擇跳槽；留下的則極度揣摩企業(yè)主的心思，投其所好，報喜不報憂，從不挑戰(zhàn)企業(yè)主的權(quán)威，這樣對一個公司的發(fā)展是有百害而無一益，我們稱之為病態(tài)的企業(yè)文化。在中小企業(yè)里，企業(yè)主總是在抱怨沒有人才員工則總在抱怨企業(yè)主不分權(quán)，看不到職業(yè)發(fā)展前途。其實很多事情完全可以由下屬自主決策的。一．病態(tài)的企業(yè)文化。同時，在業(yè)務(wù)員中，大家都不相信老板給他那位從小玩到大的伙伴也是同樣的工資。實際上，這個工資標準一直沒有改變。但第一個月發(fā)工資時，老板聲稱只有那兩位經(jīng)驗豐富的業(yè)務(wù)員基本工資為2000，其他人按1800算。老板曾任命他做業(yè)務(wù)經(jīng)理，但一方面他覺得自己沒有實權(quán)，另一方面，老板覺得他沒有主見，大事小事都要請示匯報。這名業(yè)務(wù)員的渠道關(guān)系非常強。老板的解釋是，在公司里，只有他的老下屬才能理解自己的意圖，也只有他才能就公司的經(jīng)營管理與交流討論，所以他只須做軍事，不用跑業(yè)務(wù)。幾個業(yè)務(wù)員中，只有2人有相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗，其他的有1人是老板從小玩到大的伙伴，有1人是老板以前做廣告業(yè)務(wù)時的老下屬，有1人是A公司以前的網(wǎng)絡(luò)管理員，還有1人是被認為有發(fā)展?jié)摿Φ膶嵙暣髮W生。但老板認為其忠心最可貴，工作能力可以慢慢培養(yǎng)。 數(shù)碼業(yè)務(wù)剛開始起步時，A公司共有正式員工8人：會計1名，倉庫管理員兼網(wǎng)絡(luò)管理員1名，業(yè)務(wù)員6名。老板和員工年齡相近，有共同語言，經(jīng)常在辦公室和員工一起玩網(wǎng)絡(luò)游戲，下班后又一起出去吃飯喝酒，大家關(guān)系相處融洽。 案例分析A公司是一家中小型企業(yè)，主要從事數(shù)碼產(chǎn)品的銷售業(yè)務(wù)。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供需平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招收、使用、培訓、晉升、調(diào)遷等計劃；通過規(guī)劃措施，改變企業(yè)長期以來用人的隨意性和短期行為，實現(xiàn)人力資源的科學、合理利用；人力資源規(guī)劃還可以協(xié)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的運行，明確管理發(fā)展方向，并提供評估管理效果的依據(jù)。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略確定后，應(yīng)制訂人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略具體化。 必須制定科學的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學的管理制度，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。民營企業(yè)要加強專業(yè)人力資源管理者的引進和培養(yǎng)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理實現(xiàn)科學化、規(guī)范化，專業(yè)化運作。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學，功能不健全。此時，民營企業(yè)家應(yīng)適時聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗、技術(shù)的人負責企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。同時，民營企業(yè)家也應(yīng)走出思想上的誤區(qū)：即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。這些通過學習獲得的知識和經(jīng)驗是企業(yè)家人力資本的一部分，人力資本的多少決定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。 國外的企業(yè)家隊伍大都是專業(yè)隊伍，只有5%的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓，而國內(nèi)的企業(yè)