【正文】 行使人力資源管理的職責(zé)，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。(6)完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理人員。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理能力、專業(yè)技術(shù)的人，來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，不必事必躬親。同時，民營企業(yè)主也應(yīng)走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離的思想誤區(qū)，畢竟一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，雖然他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，然而理論水平卻比較缺乏。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。(5)提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機(jī)制。因此中小型民營企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是提升人的能力，尤其是把員工的潛能盡可能的發(fā)揮出來，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員的素質(zhì)。當(dāng)然，績效考核應(yīng)盡量排除主觀隨意性，堅(jiān)持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對員工進(jìn)行評估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì)，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責(zé)。(2)做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績效為中心的管理體系。沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。(1)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。在缺乏良好的薪酬體系與激勵機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感．往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。激勵效果并不明顯。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。它對于調(diào)動員工潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，使得人力資本的投人嚴(yán)重不足(5)缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制。由于知識、技術(shù)的快速增長與迅速更新，員工以前所具備的知識和技能很容易過時，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和不斷培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，即使有大多也未受過專業(yè)訓(xùn)練，還是停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性工作中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能僅停留在承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利上，人力資源管理的職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣擁有一整套的人力資源管理系統(tǒng)。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱。(3)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，管理人員素質(zhì)不高。即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，也會引發(fā)一系列矛盾，矛盾積累到一定程度。資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更感興趣的是去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。這實(shí)際上就把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。其根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理烙印。弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)管理必須采取科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。但由于意識與實(shí)際操作過程存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。只有不斷完善人力資源管理，中小型民營企業(yè)才能提高其效益，在激烈的市場競爭中處于不敗之地。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，而中小型民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。中小型民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展正在發(fā)揮著越來越大的作用。關(guān)鍵詞：人力資源；中小型民營企業(yè)；管理我國中小型民營企業(yè)的作用自改革開放以來，我國的中小型企業(yè)可謂是遍地開花，不但繁榮了經(jīng)濟(jì)，而且有力地推動了我國社會生產(chǎn)力的發(fā)展。第五篇：加強(qiáng)中小型民營企業(yè)人力資源管理的思考摘要：中小型民營企業(yè)對我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著積極的作用，充足高效的人力資源是中小型民營企業(yè)發(fā)展壯大的保證。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標(biāo)考評（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評（KPI）等等。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，%；因員工流動性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，%。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。漠視人力資本的投入由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。②人才的壓力不斷增大。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。下圖表現(xiàn)不同規(guī)模程度私營企業(yè)主對直接掌握管權(quán)的態(tài)度：（圖略）（文獻(xiàn)來源：2002年中國私營企業(yè)調(diào)查報(bào)告）民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。據(jù)中國社會科學(xué)院1999年的抽