【正文】 [論*文*網(wǎng)]［參考文獻(xiàn)］[1] 趙曙明,成思危..人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社,2004.[2] [M]..[3] 與民營企業(yè)人力資源管理[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)民營經(jīng)濟(jì),2002.[4] 對湖北省民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的基本研究[R].中國統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng),2004.?；谏鲜龇治?，河南廣安集團(tuán)探索了一條新的人力資源管理的路子，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵機(jī)制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)員工的知識、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能，完善其人性。2006 年在崗位整合時，人力資源部養(yǎng)老保險、工資發(fā)放和勞動合同管理3 各崗位合并為1 個崗位，定員由3 人減為1 人，有2 人要被調(diào)整工作崗位。公司成立以總經(jīng)理為組長，公司經(jīng)理部成員、人資部門成員、工會成員為組員的競爭上崗委員會。提升員工價值，實(shí)現(xiàn)員工崗位的動態(tài)轉(zhuǎn)換，是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一。三、企業(yè)文化與員工價值的提升企業(yè)的文化與價值觀應(yīng)隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，而進(jìn)行與時俱進(jìn)的調(diào)整、再確立。在不斷圍繞員工價值，挖掘員工潛能的同時，公司利用座談會、表彰會、民主生活會等多種方式與員工交流公司的經(jīng)營方針和思路，宣傳公司的政策和運(yùn)營模式，深入車間班組一線了解和掌握員工的思想動態(tài)，共同探討員工的人生定位和思想動態(tài)，盡力解決員工生活中遇到的困難，營造“企業(yè)即家”的文化氛圍。廣安公司實(shí)施的帶薪休假制度，主要傾向于一線員工和在工作中獲得各項(xiàng)榮譽(yù)稱號的先進(jìn)工作者、優(yōu)秀標(biāo)兵等。公司實(shí)施的帶薪休假制度就是對性尊重的最好體現(xiàn)之一。公司在員工的職業(yè)發(fā)展生涯與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，把個人價值目標(biāo)納入到公司總體價值目標(biāo)之中，使二者形成一個有力的整體。公司對比賽中的優(yōu)勝者給予高調(diào)宣傳、獎勵，采用標(biāo)兵引路的方法在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造“科技第一、技術(shù)至上、人才為尊”的文化氛圍，提高了員工的技術(shù)和技能。（二）標(biāo)兵激勵為有效激發(fā)和挖掘員工的潛在價值，調(diào)動員工工作的積極性和主動性，公司采取不同的形式促進(jìn)員工知識和能力的提高。要鼓勵員工不斷通過自身學(xué)習(xí)提升能力、素質(zhì)。公司針對專業(yè)既能要求比較強(qiáng)的車間工程技術(shù)人員可以邀請高等院校、研究所的專家對一線員工進(jìn)行定期指導(dǎo)、答疑，并及時提供新的工藝?yán)碚摗⒎椒?，使得員工的知識得以更新，價值得以優(yōu)化。（一）分級培訓(xùn)公司可以采用分級培訓(xùn)的方式對不同級別的員工進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算： 倍， 倍， 倍， 倍。這樣就形成了外部的人才進(jìn)入較難，無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直致危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。事實(shí)上，真正的人力資源部門應(yīng)該是一種服務(wù)、咨詢和人力資源開發(fā)部門，其職能是為企業(yè)各個職能部門服務(wù)。而目前許多民營企業(yè)要么沒有獨(dú)立的人力資源管理部門,即使有,也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制,根本沒有將職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來,沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。一、民營企業(yè)人力資源問題在我國，一些民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。要在選人用人上，在薪金的發(fā)放上，在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)上，盡可能滿足員工價值實(shí)現(xiàn)的要求，使企業(yè)的目標(biāo)和價值得到員工的認(rèn)同，使員工在實(shí)現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。［關(guān)鍵詞］ 民營企業(yè)；人力資源；優(yōu)化培養(yǎng)；持續(xù)發(fā)展新的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)員工的工作目標(biāo)不再是單純滿足于增加收入，而是強(qiáng)調(diào)發(fā)揮自己的個性，實(shí)現(xiàn)自己的價值。第五篇：論民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策論民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策 論民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策［摘要］ 人力資源開發(fā)與管理是一個漫長的過程。李貴強(qiáng)：《員工薪酬福利管理》，電子工業(yè)出版社，2007。邢以群：《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996。企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，就必須提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，不斷轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意識，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善人力資源管理制度體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性，真正把人力資源管理從傳統(tǒng)的事務(wù)性、基礎(chǔ)性的局限中解放出來，為企業(yè)的長期發(fā)展發(fā)揮其戰(zhàn)略性的重要作用，避免和降低各種風(fēng)險，提高工作效率。對于民營企業(yè)來講，其影響效果尤為明顯。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。我國民營企業(yè)長期以來對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。（3）、運(yùn)用股權(quán)。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上、庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營原有的產(chǎn)業(yè)。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的西藥，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。其次，民營企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)獎勵。（1）、運(yùn)用薪資、福利。選擇人才標(biāo)準(zhǔn)時靈活變通，崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話，就不一定淘汰那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者，對職位不追求高學(xué)歷，適度量才而行。（3）、建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)和明確而合理的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)招聘工作要確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價方法、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知應(yīng)品結(jié)果、對招聘工作本身的評估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個步驟上下功夫。另外，把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。（2）、重視求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力對于崗位職責(zé)不明確的工作，或開設(shè)方面并不很確定的新業(yè)務(wù)，需要更多地考慮求職者的潛在能力。建立完備的人才引進(jìn)制度。必須保證人力資源管理部門所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，使企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有充足的人才儲備作保障。首先民營企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理部門來行使企業(yè)人力資源管理部門的作用，招聘合適的專門的人力資源管理專員，特別是人力資源部經(jīng)理的任用。短期目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，如解決招聘、面試、薪酬系統(tǒng)、績效考核等存在的問題；長期目標(biāo)是注重企業(yè)發(fā)展，建構(gòu)人力資源框架，包括價值觀、企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)等，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部理念的產(chǎn)生和認(rèn)同，側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長期目標(biāo)。其次，明確人力資源管理的目標(biāo)，消除對人力資源管理的認(rèn)識誤差。首先，必須認(rèn)識到在當(dāng)今時代，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才，民營企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。二、針對以上問題，民營企業(yè)應(yīng)采取的對策樹立正確的“人力資源管理”觀念，明確“人力資源管理”的目標(biāo)，合理評價“人力資源管理”的價值。大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念和企業(yè)的理念錯位，這也不利于民營企業(yè)人力資源的有效管理和吸引人才。如該公司雖然存在著相對完善的制度，但實(shí)際執(zhí)行時又往往以領(lǐng)導(dǎo)人的自我判斷為依據(jù)。在民營企業(yè)中，對主要領(lǐng)導(dǎo)人的個體力量依賴性非常強(qiáng)，決定著企業(yè)生存與發(fā)展。如該公司的領(lǐng)導(dǎo)層基本都是本鎮(zhèn)周邊村民，外來專業(yè)技術(shù)人才較少。民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以民營企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中也普遍存在。該公司人力資源管理還處于行政性人事管理階段，沒有健全的人力資源管理部門，人事管理職能仍只是傳統(tǒng)的人事管理上，如處理檔案、人事關(guān)系、辦理社會保險等事務(wù)性工作。而且公司忽視或輕視人力資源部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，對人力資源上的各種投入很不足，這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中普遍存在。一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的認(rèn)識不足。該公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)副總經(jīng)理以及多個職能部門，具有了常規(guī)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置。公司地處江陰市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)西區(qū)沿江地段，在沿江占地1000余畝，擁有固定資產(chǎn)15億元，總建筑面積達(dá)13萬平方米。本文以******為個案分析，探討民營企業(yè)人力資源管理存在的問題以及相應(yīng)的對策。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。參考文獻(xiàn)：：高等教育出版社，2007年版陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著第四篇：民營企業(yè)人力資源管理的問題和對策民營企業(yè)人力資源管理的問題和對策——試以******為個案分析內(nèi)容摘要：本文通過分析******人力資源管理存在的問題來探討民營企業(yè)人力資源管理所存在的一些共同問題，并針對問題，提出了通過樹立正確的“人力資源管理”觀念，建立完備的人才引進(jìn)制度，增強(qiáng)企業(yè)吸引力、創(chuàng)造吸引人才的各種條件，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神四個方面的改革，可以很好的解決民營企業(yè)人力資源管理存在的一些主要問題。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認(rèn)識與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實(shí)踐相對于觀念的滯后也應(yīng)縮短。在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強(qiáng)大和持久的競爭力。對于臨時工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。四、施行有效的激勵措施公司一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進(jìn)人才價格機(jī)制的形成。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短