【正文】 結(jié)論民營企業(yè)的人力資源改革是一項(xiàng)長遠(yuǎn)而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)著眼，深入分析自己所面臨的實(shí)際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進(jìn)來或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的良性機(jī)制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)。根據(jù)自身的情況制定長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。樹立人力資源開發(fā)理念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。無論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場化的用人觀。員工常常面對(duì)失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)勞動(dòng)得不到保障，基本權(quán)益得不到保護(hù)，因此缺乏主人公意識(shí)和長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)預(yù)測能力，造成了工作中的拖拉、懶散。這種用人制度和管理機(jī)制就會(huì)讓企業(yè)成為一潭死水。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，實(shí)行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔(dān)任要職，隨著時(shí)間的推移，就形成了嚴(yán)重的排外思想與頑固的組織體制。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因?yàn)樗拇嬖谠鰪?qiáng)了企業(yè)的凝聚力和決策的時(shí)效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。從決策和管理上來看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。只有在需的時(shí)候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒有培訓(xùn)就沒有人才。老板不愿意在培訓(xùn)上下功夫主要有幾點(diǎn)原因：一方面，他覺得人才的投入無疑是在增加成本，另一方面，他擔(dān)心投入的人力物力沒有回報(bào)，也就是投入的人才不為他所用。這些人的離開不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重?fù)p失。就像在戰(zhàn)爭年代，中國共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅(jiān)定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。如果一個(gè)才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€(gè)只懂得榨取員工剩余價(jià)值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會(huì)多一些。這種調(diào)整會(huì)使老板花費(fèi)不少，但這種調(diào)整不但沒有調(diào)動(dòng)員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理。這對(duì)于大多員工是好的，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展之初沒有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。民營企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對(duì)外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會(huì)有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗(yàn)難以突破，新的經(jīng)營理念難以貫徹。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗(yàn)來管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營銷、管理以及資本運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，在做經(jīng)營決策時(shí)，基本上是對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營情況是好的，但隨著市場的壯大和發(fā)展，問題會(huì)暴露得越來越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。做好以上幾點(diǎn)，并在其基礎(chǔ)上不斷加以改正完善，才能解決好我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題。二是要教育職工，促進(jìn)職工樹立正確的價(jià)值觀。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個(gè)理念而奮斗。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。要建立多維綸的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵(lì)手段。我國和民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。這就要求每個(gè)企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個(gè)別人才開發(fā)向整體性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開發(fā)利用向重視潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時(shí)段開發(fā)向終身開發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開發(fā)向遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變。有了人，善于用人，企業(yè)就會(huì)有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會(huì)失去一切?？梢娫谶@些大師的經(jīng)營管理理念中“人”才是企業(yè)之本。戴爾〃卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。必須認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競爭其裨是人才競爭。加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)、實(shí)施“人本管理”。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；責(zé)、權(quán)、利不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；員工凝聚力下降；隨意性決策與需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化、制度化規(guī)范管理的矛盾。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。這樣的企業(yè)又怎會(huì)有人力資源管理呢？不遵守法律法規(guī)，薪資較低、缺少保障，勞資糾紛多，人員流失率高，不和諧的勞動(dòng)關(guān)系。近幾年，出現(xiàn)的許多假冒偽劣商品給社會(huì)和人民造成極大的危害。這種土壤使人力資源管理無法生存發(fā)展。部分企業(yè)主在其資本經(jīng)過原始積累后，便失去闖勁和風(fēng)險(xiǎn)精神，“有三五百人，能盈利就可以了”。所以這些企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。一些民營企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)金”，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。很多民企的老板則認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。雖然改革開放多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。第四篇：淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策自改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球化經(jīng)濟(jì)的形成，民營企業(yè)的發(fā)展遇到一些問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，這一問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。松下電器在每批新員工加盟時(shí)的迎新會(huì)上,總會(huì)請幾位在松下退休的元老在首排就坐,這實(shí)際上是給新員工一種“提示”,是一種精神激勵(lì)。有的民營企業(yè)甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過長,企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,結(jié)果傷害了大批員工的感情。一個(gè)企業(yè)創(chuàng)辦5年,其員工在本企業(yè)工作時(shí)間最長的只有3年。民營企業(yè)內(nèi)部一定要有競爭機(jī)制,使員工有緊迫感,有工作壓力,但又絕對(duì)不能讓員工覺得隨時(shí)都有被掃地出門的感覺,感到人人自危,無所適從。從感情上關(guān)心員工,生日、節(jié)日給員工送上祝福,婚、喪、孕、產(chǎn)給員工帶薪休假。三、以人為本,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力破除家族式經(jīng)營和家長式管理,尊重和信任員工,打破老板與員工之間特別是高層員工之間的管理屏蔽,平等相待,了解員工的心愿和要求,傾聽員工意見,提高員工在企業(yè)中的“參與性”,加強(qiáng)員工與企業(yè)的雙向溝通和感情聯(lián)系,從根本上消除員工的心理障礙。使員工在培訓(xùn)中接受到新的觀念、新的方法,能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前所存在的問題,對(duì)自己及企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí),把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起?？己耸仟?jiǎng)懲的依據(jù),獎(jiǎng)得不公正、罰得不公正,都會(huì)挫傷員工積極性。、公正、準(zhǔn)確的考核制度。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代,人才管理首先應(yīng)從直接控制式轉(zhuǎn)向間接遙控式,建立良好的勞資之間的溝通與信任