【正文】 主要從事國際貿(mào)易理論及實(shí)務(wù)的研究。我們的民營企業(yè)才能夠在全球化競爭中持續(xù)、高效、健康地發(fā)展?？傊?，在中國改革開放逐漸深入的今天，尤其是加入世界貿(mào)易組織以后，我國民營企業(yè)的經(jīng)營管理，需要也應(yīng)該合理借鑒、吸收國內(nèi)以及其他國家包括資本主義國家人力資源管理方面的一切優(yōu)秀文明成果，但在借鑒和吸收的時候一定要因地制宜，具體問題具體分析，切不可生搬硬套。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，則可以引進(jìn)“外力”，充分利用社會資源，通過共同編制培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又可針對現(xiàn)存的實(shí)際問題進(jìn)行探討。其次，要對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，應(yīng)特別注重職工的職業(yè)技術(shù)教育，即職業(yè)道德、人生觀、價值觀的教育。加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效。而這也是其他企業(yè)所欠缺的地方。蒙牛在引入外部投資者的同時引入激勵機(jī)制，不僅解決了企業(yè)發(fā)展中的資金瓶頸，還充分實(shí)現(xiàn)了對管理層和員工的管理，“蒙?！钡募顧C(jī)制讓管理層與核心員工受益于企業(yè)高速成長帶來的收益，由此激發(fā)了極大的工作熱情，從而使得“蒙牛”在激烈的競爭中依然保持著高度增長。而且，為了達(dá)到更有效的激勵管理層的目的，摩根等外資股東與蒙牛管理層達(dá)成協(xié)議：自2003年起，未來三年，如果蒙牛復(fù)合年增長率低于50%，“蒙?！惫芾韺右蚰Ω鶠槭椎?家機(jī)構(gòu)投資者支付最多不超過7830萬股“蒙牛乳業(yè)”股票（約占總股數(shù)6%）,或者支付等值現(xiàn)金；反之，則3家機(jī)構(gòu)投資者向“蒙?！惫芾韴F(tuán)隊(duì)支付同等股份。為了激勵管理層更快提高“蒙?！钡慕?jīng)營業(yè)績，機(jī)構(gòu)投資者與管理層約定：若管理層能夠達(dá)到設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)，便有權(quán)將其所持有的A類股份轉(zhuǎn)換為B類股份，即相當(dāng)于以同樣的價格一股換十股。這一點(diǎn)，在我國乳業(yè)競爭格局的變化中得到了明顯的體現(xiàn)。但事實(shí)上，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是離不開對員工物質(zhì)激勵和精神激勵的交互作用的。激勵方式可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。(二)建立有效的激勵機(jī)制激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情。當(dāng)然，不是說這一萬元就一定不能報銷，只是說可能需要有些規(guī)則，這個規(guī)則就是約束老板的。像廣西的噴施寶，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人信任斷裂的一個導(dǎo)火索是，王祥林是全國政協(xié)委員，他到北京開政協(xié)會議的時候，請客吃了一頓飯花了一萬元，這張發(fā)票他拿回去報銷的時候，職業(yè)經(jīng)理人說這個不可以報銷，這是你個人請客吃飯，不是公司請客吃飯，應(yīng)該由你自己支付。我們知道在任何一個法治的社會里，最重要的是對統(tǒng)治者和政府的約束，同樣，在一個職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對老板的約束。具體對側(cè)如下:(一)大力推行職業(yè)化管理所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治，即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。因此，對絕大多數(shù)民營企業(yè)來說，要真正在企業(yè)內(nèi)營造出績效導(dǎo)向、價值創(chuàng)造導(dǎo)向和約束硬化的企業(yè)文化；轉(zhuǎn)變員工的思維習(xí)慣，構(gòu)建出以合約為基礎(chǔ)同時具有親和力的員工關(guān)系；轉(zhuǎn)變管理隊(duì)伍的工作思路，構(gòu)建出規(guī)范的以市場化為基礎(chǔ)特征的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的科學(xué)管理體系，乃是當(dāng)前一項(xiàng)迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)要合理使用人才，不能單純看這個企業(yè)人力資源中高學(xué)歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源中擁有各種學(xué)歷、職能和技能人員的層次結(jié)構(gòu)，以及他們的才能是否得到充分的發(fā)揮。不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者高學(xué)歷。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些民營企業(yè)的人才流動率竟達(dá)到了70%，這無疑會嚴(yán)重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。臨時缺什么人才，就馬上去招聘。民營企業(yè)人才引進(jìn)難，引進(jìn)后又難以留住，因而造成人才短缺。國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。有的企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對于員工培訓(xùn)的效益和價值不做評估，難以達(dá)到預(yù)期目的。許多企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。(三)人員培訓(xùn)不足培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。然而，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵是不夠的，據(jù)有關(guān)調(diào)查,71%以上企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個人提升的機(jī)會。(二)激勵方法陳舊，手段單一許多民營企業(yè)因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護(hù)，也不如外企制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時期民營企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了。民營企業(yè)由于多是以地域性的血緣和親情關(guān)系為基礎(chǔ)建立起來，許多民營企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，首先考慮的是親朋好友的安置，其次是考慮近鄰，而且整個企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一張由血緣親情近鄰連接起來的關(guān)系網(wǎng),其結(jié)果不僅使企業(yè)的人力資源管理流于形式，企業(yè)員工參差不齊，整體素質(zhì)偏低，企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)聘不進(jìn)，留不住，而且雇工的正當(dāng)權(quán)益因礙于情面也很難保障。在家族管理中，家族關(guān)系決定財(cái)產(chǎn)繼承關(guān)系，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制式?jīng)Q策。根據(jù)2004年4月國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合發(fā)布的《2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》，可以看出目前我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題有以下幾個方面：(一)管理體制不健全民營企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營。然而，伴隨著中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，我國民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)境況也不得不令人憂思：為什么近年許多企業(yè)轉(zhuǎn)眼便成昨日黃花？為什么許多中小企業(yè)發(fā)展總是停滯不前？為什么許多企業(yè)明星典型像走馬燈似的曇花一現(xiàn)？在新長征路上，我們有太多問題需要解決，而這些企業(yè)的人力資源管理。其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額分別占全國的60%、57%、40%和60%，并且提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。注冊資金35305億元。中國經(jīng)濟(jì)事業(yè)的支柱是企業(yè),而民營企業(yè)又是我國企業(yè)的重要組成部分。這種經(jīng)濟(jì)組織在經(jīng)營管理上不受政府控制，能自主經(jīng)營，有較完整的財(cái)產(chǎn)權(quán)、投資權(quán)、剩余權(quán)、人事權(quán)等。民營不是所有制屬性的范疇，非公有制企業(yè)可以民營，公有制企業(yè)也可以實(shí)行民營。參考文獻(xiàn)：[1]胡君辰，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，[2]張一弛，人力資源管理教程，北京大學(xué)出版社，[3]彭劍鋒，人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社，1[4]王珊珊、張玲，民營企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的探析，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，[5]劉金星，民營企業(yè)管理錦囊68，西苑出版社，[6]胡震，管理學(xué)十日讀，企業(yè)管理出版社，[7]關(guān)淑潤，現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為，對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，[8]王琪延，企業(yè)人力資源管理，中國物價出版社，[9]王一江，孔繁敏，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，上海人民出版社，[10]羅瑾璉，企業(yè)績效的人力資源整合，同濟(jì)大學(xué)出版社，第五篇：我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策4我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策鄭海波，田美娜(濰坊科技職業(yè)學(xué)院，山東 壽光262700)摘要：經(jīng)歷了近30年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，然而，伴隨著蓬勃發(fā)展的同時，“曇花一現(xiàn)”成為許多民營企業(yè)最終的命運(yùn)。市場競爭從表面看來是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，而實(shí)質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資源和知識技術(shù)的競爭。企業(yè)文化起著凝聚人心的作用；一個具有良好企業(yè)文化的組織，在與外界的交往中帶有明顯企業(yè)特色，并對外界產(chǎn)生輻射作用。通過確定企業(yè)經(jīng)營及投資策略、人性化管理、文化活動等一系列措施，不斷完善和充實(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵和形象。（五）建立獨(dú)特的企業(yè)文化要在企業(yè)中形成的一種適合企業(yè)發(fā)展的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是企業(yè)員工產(chǎn)生共同的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各種企業(yè)內(nèi)部的力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下，匯聚到一個共同的方向。積極開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。在精神激勵方面，我們應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，給予知識型員工充分的尊重和參與感。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性。以設(shè)計(jì)一個適合員工需求的福利項(xiàng)目，一個完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工具有非常重要意義。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。（四）建立有效的激勵機(jī)制薪酬作為滿足企業(yè)員工生活需求的保障條件，對絕大多數(shù)企業(yè)員工來說，仍是個硬道理。為了保證大家在同一個平臺上競爭，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業(yè)知識的考評，合格后才有資格參與面試。選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持任人唯賢，反對任人唯親。有效的控制人才的流失。企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強(qiáng)企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應(yīng)的作用。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。更容易造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄。只有從社會中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)才能更好的經(jīng)營企業(yè)。三、加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理的措施與建議（一）更新落后的人力資源管理觀念民營企業(yè)家在經(jīng)營過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經(jīng)