【正文】 使有目標(biāo)也僅限一每年賺多少錢。誠信不夠，經(jīng)營作風(fēng)不踏實，缺乏企業(yè)道德和社會公德、缺乏社會責(zé)任。安徽的有毒嬰兒奶粉事件，各地煤窯塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，絕大多數(shù)出自中小民營企業(yè)。由于一些企業(yè)主把員工視為成本而非資源，所以特別關(guān)注人工成本，薪資水平低，甚至達不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又缺少必要的勞動保障和社會保險，導(dǎo)致勞資糾紛多，人員流失率高，在每年的勞資糾紛案件中，80%以上發(fā)生在中小民營企業(yè)中，使人力資源管理停留在處理眾多的繁瑣的員工事務(wù)中。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對人和人力資源管理的認識不夠，因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認識，這是加強和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在?！笆略谌藶椤保髽I(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產(chǎn)。所以我們民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅持人是企業(yè)之本的經(jīng)營管理理念，實施“人本管理”。建立專門的、完善的、高效的人力資源機構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。最后，還必須建立完善的激勵機制。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽等多方面給員工以激勵。加強企業(yè)文化建設(shè)。它能夠使企業(yè)形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。第三篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。忽視激勵；人力資源人員配備不到位。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執(zhí)行。疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。不是把培訓(xùn)的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。造成了員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。四、忽視激勵目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。五、人員素質(zhì)偏低在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。二、提高管理階層的素質(zhì),增強勞動法規(guī)政策意識一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測,內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達成。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人才的需求,有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃,實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。四、施行有效的激勵措施公司一方面要通過分配制度的改革,承認人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進人才價格機制的形成。對于臨時工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭力。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認識與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實踐相對于觀念的滯后也應(yīng)縮短。參考文獻：：高等教育出版社，2007年版陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著第四篇：民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要：本文通過對民營企業(yè)人力資源管理的開發(fā)不足，說明現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。最后本文對目前人力資源管理存在的問題和應(yīng)采取的對策進行了探討。一個時期以來，談到民營企業(yè)急需解決的問題，往往重視強調(diào)資金投入、技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理缺乏應(yīng)有的重視。民營企業(yè)必須全方位提高競爭力，尤其是人力資源管理問題，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一、民營企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為經(jīng)濟中不可缺少的一部分，為國民經(jīng)濟的增長作出了應(yīng)有的貢獻，同時在宏觀調(diào)控下也帶動了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)改革制度實施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營，這無疑是促進了私營企業(yè)在整個國民經(jīng)濟主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟中勢必會邁出更新步伐?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用和開發(fā)是從科學(xué)的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。民營企業(yè)風(fēng)起云涌，但優(yōu)秀的能長久生存的又如大浪淘沙般所剩無幾。大部分民營企業(yè)招不進人才、留不住人才和育不出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。這樣給民營企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管人、服人、用人機制，而且還進一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團隊的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。更突出的表現(xiàn)在民營企業(yè)管理的家族化和獨裁化，這種民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識，是影響民營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。但很多民營企業(yè)家觀念總是認為中國有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機會越趨嚴(yán)峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠不會不足。人才流失將使一個企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一部分民營企業(yè)家對企業(yè)進行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠在底層出苦力。這樣的做法嚴(yán)重扼殺了員工的進取心和創(chuàng)造力。（四）民營企業(yè)缺少有效的激勵機制目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。05年企業(yè)開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，相關(guān)的福利獎勵制度“名存實亡”，員工對企業(yè)非常不滿?？梢?，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵機制是十分關(guān)鍵。一個企業(yè)的成功與否取決于一個企業(yè)家的經(jīng)營理念，在激烈的市場競爭中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營管理理念，才能使企業(yè)充滿生機。（二）采取有力措施應(yīng)對人才流失的現(xiàn)象當(dāng)今社會人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級管理人員和掌握先進技術(shù)的骨干技術(shù)人員，他們的流失對企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。所以人才的流失是企業(yè)人力資源