【正文】 重 要組成部分，其數(shù)量之多，分布之廣，在促進(jìn)社會穩(wěn)定上起著至關(guān)重要的作用：一方面中小民營企業(yè)在促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，增加地方財(cái)政，完善地方建設(shè)上發(fā)揮著重要的作用；另一方面，中小民營企業(yè)提供了大量的就業(yè)崗位，為緩解社會的就業(yè)壓力做出了重要的貢獻(xiàn)。 對于 “ 中小民營企業(yè) ” 迄今尚無一個公認(rèn)的定義，從中小民營企業(yè)就字面意思來說，其含義應(yīng)該包括兩個方面，一個是中小型，一個是民營。民營企業(yè)：是指在我國境內(nèi)依法設(shè)立，不屬于國有及國有控股、集體及集體控股、外商投資的企業(yè) ， 如： 股份合作制，非國有聯(lián)營、集體聯(lián)營、國有與集體聯(lián)營的聯(lián)營企業(yè)，非國有獨(dú)資的有限責(zé)任公司、股份有限公司，私營企業(yè)、個人獨(dú)資企 業(yè)、個人合伙企業(yè)，有時還包括個體戶。當(dāng)今社會中小民營企業(yè)有著前所未有的重要地位。 ②中小民營企業(yè)融資比較困難，當(dāng)前中小民營企業(yè)融資困難是公認(rèn)焦點(diǎn)問題 。 第 2頁 (共 13 頁 ) ④多數(shù)中小民營企業(yè)還處于振蕩搖擺期 。 ⑥中小民營企業(yè)思想觀念比較市場經(jīng)濟(jì)化 。 人力資源管理的定義、任務(wù)、內(nèi)容 （ 1）、 人力資源管理 ，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的 科學(xué)方法 ，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的 主觀能動性 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 （ 3）、 人力資源管理的 主要內(nèi)容 :職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)、 員工招聘 與選拔、 員工培訓(xùn) 、績效評價(jià) 和 員工激勵 等。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗。 ③ ．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “ 人 ” 這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。人不僅是被管理的 “ 客體 ” ，更是具有思想、感情、主觀能動性的 “ 主體 ” ，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。任何管理者都不可能是一個 “ 萬能使者 ” ，更多的應(yīng)該是扮演一個 “ 決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào) ” 屬下工作的角色。 ④ ．對一個普通員工。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。二人管理風(fēng)格相異，經(jīng)常有不同意見，甚至幾次在公司會議上發(fā)生當(dāng)眾爭吵的事件。 公司擁有員工 150 多人 。面對行業(yè)內(nèi)日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面對企業(yè)內(nèi)部一團(tuán)混亂的局面。經(jīng)營者由于自身素質(zhì)所限，嚴(yán)重影響了中小民營企業(yè)的發(fā)展及工作環(huán)境的改善，中小民營企業(yè)人力資源的困境自然凸現(xiàn) ?！皶薜暮⒆佑心坛浴?而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請的員工，時間 長了反而比不少只說不做的員工低了不少， 例如同樣是行政類專員 ，營銷部門的銷售助理工資可以拿到 3800 元每月，而行政助理的工資僅有 2200 元每月。并且在薪酬設(shè)計(jì)方面也不夠科學(xué)合理，沒有起到應(yīng)有的作用。例如營銷部門經(jīng)理，認(rèn)為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應(yīng)該高，導(dǎo)致銷售助理比行政專員工資高了 1600 元。另外如果有員工提出不加薪就會走人，那么其全部要求都會得到滿足。 績效考核是保證工資收入發(fā) 揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié) , 是科學(xué)地評價(jià)個體的勞動成果、激發(fā)個體努力的必要條件。但很多中小民營企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧 , 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒 ,反饋工作不能長久進(jìn)行。 （ 4）、 管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高 公司沒有建立明確合理的授權(quán)體系，從上到下管控過于嚴(yán)格。公司高層信奉 Y理論，認(rèn)為人都會努力做好業(yè)務(wù)，然而事實(shí)卻不總是如此，加之員工能力、悟性各不相同，有些人很快能夠成長起來，另有些人成長速度極慢，這樣一來，公司營銷人員多而不精，行政后勤人員臃腫，人工成本高居不下。雖然中小 民營 企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技 中小 民營企業(yè)更是如此。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。在發(fā)展的初期， 中小 民營企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著 中小民營 企業(yè)的 快速發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣， 中小 民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。要制定合理的人員聘用制度，一定要打破家族制思想的牢籠 。 對于高科技企業(yè)來說，成 在“人”，敗也在“人”。 中小 民營企業(yè)的業(yè)主是企業(yè)的所有者也是企業(yè)的最高管理者，他決定著企業(yè)的發(fā)展前途， 中小 民營企業(yè)要大發(fā)展 ,面臨的一個最重要的問題就是如何提高民營企業(yè)家素質(zhì)。 ③ 、必 須具有強(qiáng)烈的市場意識和預(yù)測、決策的能力。 ⑤ 、還要培養(yǎng)“政治遠(yuǎn)見”和“戰(zhàn)略頭腦”。 根據(jù)崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了以直接上級為主的績效考核關(guān)系，將非直接上級的意見作為數(shù)據(jù)來源或者例外項(xiàng)考核，績效考核關(guān)系也理順了；在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，從客觀、高效原則出發(fā)，職能部門更多地采取工作任務(wù)考核和例外項(xiàng)考核； 對營銷人員，應(yīng)該采取低底薪、高提成的政策，將底薪同其任務(wù)量相掛鉤，使其時刻有危機(jī)意識，不努力出去搶單子，就 要生活在貧困線上。對于給過機(jī)會仍然不能達(dá)到公司業(yè)績要求的員工，寧可賠償補(bǔ)償金，也要堅(jiān)決辭退。 （ 3） 、抓中層 骨干核心力量 。中層的選用育留做不好，企業(yè)容易軟弱無力，甚至“散架子”。選好中層后，應(yīng)將職責(zé)分配下去，給與相應(yīng)權(quán)利，即可以調(diào)動起積極性，也可以提高企業(yè)運(yùn)營效率。 （ 4） 、建 企業(yè)自主 文化 、 搭 建好工作 平臺 。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對較高，往往不會違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過于嚴(yán)格又會挫傷其積極性。 很多大公司不怕員工 流失，就是因?yàn)槠脚_建得好。企業(yè)平臺搭建最為重要的方面是：制度流程、知識管理、客戶信息管理。所謂任人為賢是與中小企業(yè)家族制的任人為親相對應(yīng)的，確立全新的用人標(biāo)準(zhǔn)，用全新的理念認(rèn)識和發(fā)掘人才，用全新的方式在國內(nèi)外招攬人才；引進(jìn)競爭機(jī)制，大膽聘用能人，把實(shí)行“能人戰(zhàn)略”作為振興企業(yè)的重要措施，從而極大地調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。其中，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位和缺乏專業(yè)的人力資源管理者是引發(fā)以上諸環(huán)節(jié)問題的根本因素。 完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng) 設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。 做好工作分析與工作設(shè)計(jì) 第 8頁 (共 13 頁 ) 第一，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，做好嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的工作分析。可通過任務(wù)合并，對工作內(nèi)容予以擴(kuò)展，使工作內(nèi)容不斷對員工提出學(xué)習(xí)新技能的要求，讓其在不斷的挑戰(zhàn)中獲得進(jìn)步和成就感。讓員工自己選擇工作方法，確定工作緩急、順序與起止時間，自己設(shè)法解決工作中碰到的麻 煩。即讓員工定期到本職以外的部門或工作崗位上任職，這既可讓?shí)徫恢g的員工了解彼此的依存關(guān)系，從而更好地進(jìn)行配合，還可以增加員工技能和工作內(nèi)容的多樣性。對于職員來說，這樣的工作設(shè)計(jì)將給予他們更多的自主和創(chuàng)造力空間，能較大地提高他們工作的能動性，以及工作完成時的成就感。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。 中小 民營企業(yè)可根據(jù)以下程序進(jìn)行人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施：第一，收集信息，分析資料，做出預(yù)測。第三，設(shè)計(jì) 和實(shí)施各項(xiàng)規(guī)劃，確保組織能達(dá)到其人力資源目標(biāo)。 把握好人力資源獲