【正文】 .................................. 11 1 隨著改革開(kāi)放潮流的壯大，民營(yíng)企業(yè)猶如雨后 春筍般的茁壯成長(zhǎng)起來(lái)，越來(lái)越多的人群加入到民營(yíng)企業(yè)建設(shè)的行列中。解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，建立科學(xué)的管理體系已 成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中亟需解決的重要問(wèn)題。但同時(shí)人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才缺乏，這也是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展后勁不足的原因之一。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大 挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學(xué)習(xí)掌握了 現(xiàn)代 人力資源管理的思想和理念，并不缺先進(jìn)的管理理論和思想。由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)支持上述戰(zhàn)略。民營(yíng)企業(yè)人力資源 管理的整體觀念淡薄，對(duì)人力資源管理的功能存在片面認(rèn)識(shí)。對(duì)員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒(méi)有把人看成是一種活的資源來(lái)以開(kāi)發(fā)、利用，沒(méi)有把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)，這樣的管理模式，雖然可能實(shí)現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限 度地釋放出來(lái)。 民營(yíng)企業(yè)資源管理活在家族式管理的圈子里走不出來(lái)，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往對(duì)引進(jìn)人才存在戒備心理，不能給予他們相應(yīng)的職位權(quán)和活動(dòng)權(quán)，特別是許多高科技人才和管理人才在民營(yíng)企業(yè)得不到應(yīng)有的地位和尊重。企業(yè)內(nèi)特別是財(cái)務(wù)、人事等核心部門(mén)充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責(zé)權(quán)利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質(zhì)量難以保證，又導(dǎo)致 管理的隨意性。有的企業(yè)認(rèn)為“管人誰(shuí)都會(huì)，只要多給錢(qián)就行”，人力資源管理無(wú)非是設(shè)置一個(gè)部門(mén)，養(yǎng)幾個(gè)閑人，上一套軟件，永遠(yuǎn)是“花錢(qián)”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強(qiáng)與否，無(wú)關(guān)緊要，沒(méi)有把“管理人”這件事提到應(yīng)有的位置。有的雖然設(shè)置了人力資源管理部門(mén)，但依然把職能定位在檔案管理、人員 調(diào)配、工資、勞保、福利等日常行政事務(wù)，只作為上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)從事靜態(tài)的、被動(dòng)的管理工作，幾乎不參與企業(yè)的決策工作。 （三） 民營(yíng)企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一 3 我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。結(jié)果 往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。二是思想觀念不端正。三是人力資源招聘缺乏科學(xué)性。四是人才“高消費(fèi)”。不顧本企業(yè)的實(shí)際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘 者高學(xué)歷、高職稱(chēng)，忽視人才的實(shí)際才能，這種在人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突，往往是引進(jìn)的人才難以發(fā)揮預(yù)期效用，而急需的人才卻沒(méi)有選到。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事和勞資福利的后塵。其直接 4 后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門(mén)承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。因此，要改善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理部門(mén)也是非常必要的。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。 企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢(qián)卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作 的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法。 （六） 總體上對(duì)人力資本的投入不足 5 由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。由于企業(yè)規(guī)模不 大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒(méi)有像諾基亞、三星那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞資關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因 培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。但是一些中小型民營(yíng)企業(yè)缺乏依靠人才來(lái)發(fā)展壯大企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，對(duì)開(kāi)發(fā)人才資源的積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，往往只滿(mǎn)足于企業(yè)尚能在當(dāng)時(shí)的環(huán)境中勉強(qiáng) 立足的現(xiàn)狀，不愿花人力、精力、財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。因此容易導(dǎo)致工作目的不明確，出現(xiàn)人