【正文】 同時我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給予我極大關(guān)心和支持的各位老師、同學(xué)和朋友們。有效解決民營企業(yè)資金不足問題，我認(rèn)為可以采取以下措施： 1 .盡量爭取向銀行這方的貸款。建立公開的競爭上崗制度。 3. 在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得客觀、詳細(xì)的信息，了 解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。 （ 三 ） 廣開源泉，建立吸引人才的長效機(jī)制 中小型民營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時，也將優(yōu)秀人才拘之門外。 3. 規(guī)范和完善計劃管理體系，使企業(yè)向“管理制度化，工作標(biāo)準(zhǔn)化，行為規(guī)范化，操作程序化”邁進(jìn)。企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要在捕捉外部環(huán) 境機(jī)遇的基礎(chǔ)上更多地立足于企業(yè)核心競爭力的形成。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿，實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處，這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。其次，要確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策。在 9 民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。這個系統(tǒng)包括 :職務(wù)分析、職務(wù)說明書編寫、人力資源規(guī)劃及運(yùn)用與控制、人力資源預(yù)測、人才招聘、職工績效考核、管理干部評估、職工激勵政策與獎酬制度設(shè)計、企業(yè)職工培訓(xùn)與發(fā)展等工作。 （三） 有利于擴(kuò)大并規(guī)范民營企業(yè)的規(guī)模 隨著我國經(jīng)濟(jì)的市場化和全球化步伐的不斷加快，市場競爭的程度會越 來越激烈。他們的發(fā)展成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)并將會不斷壯大，是國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的需要。在我國民營企業(yè)總體規(guī)模還不是很大，法律涉及到這方面的 內(nèi)容不是法制體系不健全便是監(jiān)督不利，這將直接影響到民營企業(yè)的正常運(yùn)行。民營企業(yè)人力資源管理不僅是一個企業(yè)內(nèi)部的簡單管理，更是規(guī)范市場能力資源管理的重要方面。 〔五〕 人力資源管理的 監(jiān)督機(jī)制不完善 1．人力資源管理內(nèi)部監(jiān)督不完善。另一方面，還要建立反饋機(jī)制，讓員工及時把工作、生活中的問題反饋到管理層，比如技術(shù)上、操作中遇到的新問題；機(jī)器或設(shè)備的障礙 。 （ 四 ） 沒有建立一個有效的溝通和反饋機(jī)制 有效的溝通是相互信任、相互理解的前提。 3. 它容易導(dǎo)致人員配置不合理。許多個體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一 定得規(guī)模時，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，造成三種負(fù)面影響： 1. “自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無法顧及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，最終造成滅頂之災(zāi)。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資 6 視為額外支出，將人才成本壓的很低。但是一些中小型民營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠(yuǎn)眼光，對開發(fā)人才資源的積極性不高，主動性不強(qiáng)，往往只滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時的環(huán)境中勉強(qiáng) 立足的現(xiàn)狀，不愿花人力、精力、財力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。 （六） 總體上對人力資本的投入不足 5 由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理部門也是非常必要的。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事和勞資福利的后塵。不顧本企業(yè)的實際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計聘用成本，一味追求受聘 者高學(xué)歷、高職稱，忽視人才的實際才能，這種在人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突，往往是引進(jìn)的人才難以發(fā)揮預(yù)期效用，而急需的人才卻沒有選到。三是人力資源招聘缺乏科學(xué)性。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人。 （三） 民營企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一 3 我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。有的企業(yè)認(rèn)為“管人誰都會，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設(shè)置一個部門，養(yǎng)幾個閑人，上一套軟件，永遠(yuǎn)是“花錢”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強(qiáng)與否，無關(guān)緊要，沒有把“管理人”這件事提到應(yīng)有的位置。 民營企業(yè)資源管理活在家族式管理的圈子里走不出來，許多企業(yè)經(jīng)營者往往對引進(jìn)人才存在戒備心理，不能給予他們相應(yīng)的職位權(quán)和活動權(quán)，特別是許多高科技人才和管理人才在民營企業(yè)得不到應(yīng)有的地位和尊重。民營企業(yè)人力資源 管理的整體觀念淡薄，對人力資源管理的功能存在片面認(rèn)識。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。但同時人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才缺乏，這也是民營企業(yè)發(fā)展后勁不足的原因之一。 關(guān)鍵詞 ： 民營企業(yè)；人力資源管理；問題；對策 目 錄 一、目前 民營企業(yè)人力資源管理 存在的問題 ................