【正文】 因此，民營企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化。對企業(yè)全體員工具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用。 最后，要加強培訓管理，使培訓制度化。越 來越多的財務報表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報率最高的投資之一。因此，民營企業(yè)應加強人力資源投資，搞好員工培訓工作。 1960 年美國經(jīng)濟學家舒爾茨在《論人力資本的投資》報告中指出，經(jīng)濟增長的主要源泉，除了靠增加勞動力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項目 供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。（ 3） 工作激勵。薪酬待遇在某 種程度上體現(xiàn)著員工價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。 建立公平合理的激勵約束機制 。其次，建立一個多層次 、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。 完善績效考核辦法，建立科學的人才評價體系 。通過考核將責任落實到個人，并將這一考核直接與招聘人員及相關責任人利益掛鉤。由于市場競爭日趨激烈，為適應快速變化的市場，企業(yè)需要不斷的研究新技術，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。這不但可以滿足企業(yè)對人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 27 局面，增強企業(yè)活力。為了引進各方面的優(yōu)秀人才，應采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（一）內(nèi)部競聘。國內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認識到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從 2020 年開始，在每年的大學畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動輒上千人。世界頂級企業(yè)家比爾 .蓋茨最重要的經(jīng)營秘訣，就在于他善于選才，重視招聘工作。通過人力資源計劃，可以清楚地看到自己的現(xiàn)有人力資源配置，以及潛在的人力資源，能有效地挖掘企業(yè)潛力提高企業(yè)人力資源使用的效率，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要相應的人力資源計劃來支持，即有計劃地通過吸引、民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 26 招聘、選拔或培養(yǎng)等方法，適時地為企業(yè)提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。 構(gòu)建科學的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能 。深圳“太太藥業(yè)”集團也是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。在企業(yè)內(nèi)部可以設立一個評估測試部，將現(xiàn)代化測評技 術與傳統(tǒng)考核技術相結(jié)合，對目標經(jīng)理人的素質(zhì)、能力、品德進行評價和鑒別。一些走在前列的民營企 業(yè)所采取的家族成員內(nèi)部股份化改革的方法是值得推廣和借鑒的。開發(fā)自身能力是擺在民企老板面前的首要問題，最關鍵的一點就是老板應學會學習，從根本上掌握現(xiàn)代管理理論。當前民營企業(yè)急需解決的管理問題有： 一是改造家族制管理，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學分工、明確職責。聯(lián)想集團在管理中提口號是“要給員工提供一個沒有天花板的舞臺”。（ 3）重視員工能力培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，有利于充分挖掘企業(yè)人力資源，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)決策者應對人才的需求有深層次的認識和了解，把人當成精神平等的個體來尊重，公司應注重員工情感和人際關系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。 要真正樹立“以人為本”的管理觀念，首先應解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。 缺乏科學、規(guī)范的人力資源管理體系 就目前民營企業(yè)的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源 管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 23 性，基本上還是一種業(yè)務管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓班、解決勞資糾紛等。 （ 3）人力資源管理方式不到位。已設置人力 資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個招牌而已，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源部的真正工作，同時還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。人才的流失，帶走的不僅是技術、市場及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴重影響人才隊伍的士氣及整個組織的氣氛，企業(yè)由此陷入了招聘 —— 流失 —— 招 聘的不良循環(huán)中，這一方面加大了企業(yè)人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也損害了企業(yè)形象。 對人才重視不夠，員工流失快 大多奉行“拿 來主義”，臨時缺什么人才，就馬上去招聘，缺乏人才儲備觀念。（ 2）勞動時間普遍過長，卻沒有依法給予相應的報酬。而忽視非貨幣的激勵方法，如工作激勵、目標激勵、晉升激勵和自我實現(xiàn)激勵等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。(3)培訓沒有與員工的考核及個人發(fā)展相聯(lián)系；（ 4）培訓制度不健全 ,缺乏系統(tǒng)性和科學性，培訓質(zhì)量和效果不到位。但往往由于缺乏培訓需求民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 21 分析、缺乏培訓體系的規(guī)劃、培訓形式單一、培訓方法不當、培訓政策不到位等諸多原因 ,導致員 工參訓積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設備的更新改造 ,殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。由于員工得不到信任，感覺不到安全，自然“身在曹營心在漢”。第三，人才引進缺乏科學性。很多民營企業(yè)不乏擁有高學歷人才，他們主觀地認為高學歷等于高效益，但他們卻忽略了：即使企業(yè)擁有了高檔的人才，如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價值也是無法實現(xiàn)的。我國民營企業(yè)大多是 從個體經(jīng)濟發(fā)展而來，對利益有著不懈的追求，這使得有些民營企業(yè)在用人理念上存在急功近利的思想，過分看重人才所帶來的回報，尤其是近期效益。 落后的人員招聘計劃，缺乏對人力資源的科學的戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標，科學預測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、 開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。因此，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)與員工交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。必須采用合理而完善的人力資源管理方式才能使企業(yè)突破瓶頸，才能真正使企業(yè)發(fā)展壯大。這樣便使 A 公司容易造成工作糾紛，并且在糾紛發(fā)生后難以給予正確的評判和及時的解決，進而影響員工心情并造成工作效率低下。 制度混亂 ，難 服 人 公司在 2020 年初曾花了大工夫定制了公司經(jīng)營管理全部制度，并投入較多時間為員工做相應的制度培訓；但是制度實施起至今，公司不僅沒有如預想的那樣日益規(guī)范，而且越管越亂，員工也逐漸喪失了對公司的信心。再經(jīng)過幾年發(fā)展，公司的業(yè)務量不斷增多，工廠的生產(chǎn)訂單也不斷加大，但同時與公司發(fā)展相伴隨的管理問題也逐漸凸顯，特別是公司員工的不斷流失與頻繁更換，以及公司生產(chǎn)效率的低下，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。如很多企業(yè)成立人力資源委員會 ,使高層管理者關注并參與企業(yè)人力資源管理活動。 企業(yè)與員工關系的新模式 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。從企業(yè)外部的大環(huán)境來看 ,人類社會進入了一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代 ,中國社會處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期 ,這兩個新的變化宏觀上對企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響 ,使之 呈現(xiàn)出新的特點 : 進入人才主權(quán)時代。無論是 WTO 還是知識經(jīng)濟，對民營企業(yè)的發(fā)展來說，都是機遇與挑戰(zhàn)并存，民營企業(yè)必須充分利用 WTO 和知識經(jīng)濟帶來的發(fā)展機遇，同時，也需要正視所帶來的挑戰(zhàn)，而最大的挑戰(zhàn)莫過于加劇了市場的競爭。其中有些問題，如公平競爭環(huán)境的營造、法律法規(guī)的健全等要依靠國家政策來解決，另外一些問題，如產(chǎn)權(quán)問題、管理問題、技術問題、人才問題則需要民營企業(yè)通過加強自身素質(zhì)來解決。(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分 。 人力資源管理是民營企業(yè)長遠發(fā)展的必要條件 企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競爭優(yōu)勢，而其競爭優(yōu)勢的源泉是企業(yè)的核心競爭力。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。 由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的 網(wǎng)絡 結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡的能力的大小取決于各網(wǎng)絡節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力 資源能力的相互匹配和整合效果。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學習、模仿和復制的。優(yōu)秀的人力資源具有價值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。具體地，人力資源管理對民營企業(yè)的重要性還表現(xiàn)在一以下幾個方面： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 13 圖 B 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎 企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)，激發(fā)員工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動力。我國民營企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要的人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們留在企業(yè)之中，增強其工作積極性，并激發(fā)他們的潛能，真正做到人盡其才， 物盡其用，真正為企業(yè)服務。特別是我國加入 WTO之后，更是給我國民營企業(yè)帶來了發(fā)展的機遇。 E． 有利于建立和加強企業(yè)文化建設。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應用第一流現(xiàn)代化技術，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業(yè)員工始終保民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 11 持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業(yè)務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。 現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，主要有以下幾方面： A． 有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。傳統(tǒng)人事管理的特點是以“ 事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 10 性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。 德魯克 在其著作《 管理的實踐 》提出并加以明確界定。芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。 1911 年泰勒發(fā)表了《 科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。從 20世 紀 70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。 在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成，各子系統(tǒng)相反依賴，相互影響，如（ A)圖所示相互作用關系圖。 從業(yè)主角度而言：民營企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過自我摸索，積累了一定的管理 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學院學報 ， 2020， 7(5)： 2527 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 7 經(jīng)驗，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進一步自我發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)。 從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。個體工商戶為 2433萬戶，從業(yè)人員 ，注冊資金 ，產(chǎn)值為 億。1997 年 ,以《憲法》的形式表明私營經(jīng)濟“是社會主義經(jīng)濟的重要組成部分”。這一思想不但肯定了私營企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻 ,而且