【正文】 在這個(gè)分手的季節(jié)，我在悲傷的同時(shí)，也暗自慶幸，慶幸這四年有這么多的老師和同學(xué)的陪伴，讓我的大學(xué)生活充滿色彩，充滿活力，充滿動(dòng)力。為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)，工作績(jī)效考核，工資分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制，人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁出較為規(guī)范的軌道。同時(shí)，一般員工的職業(yè)經(jīng)理人需要有一個(gè)統(tǒng)一的管理，也有利于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)部工作人員進(jìn)行有效的管理。要加強(qiáng)內(nèi)部管理的民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)要科學(xué)的人力資源管理，避免浪費(fèi)，提高人力資源的利用效率。 建立職業(yè)經(jīng)理人制度 然而，現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)，資本所有者和管理者往往是同一人，或有血親關(guān)系的家庭成員 ，可是 各種資本所有者可能沒有管理技能， 以適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化是不容易的，它需要引導(dǎo)，灌輸，示范和集成系統(tǒng)，轉(zhuǎn)進(jìn)員工的思想和行動(dòng)。 營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍 而事實(shí)上，大量的調(diào)查 表明 ， 杰出而且 成功的企業(yè)有強(qiáng)大的企業(yè)文化。 許多民營(yíng)企業(yè)在近幾年徹底改變了傳統(tǒng)的作業(yè)設(shè)計(jì)工作方式，員工 建立了 自我管理小組。后積極補(bǔ)救，山西聲稱過大公司的質(zhì)量問題，盡管它仍然是處以罰款。 第三，激勵(lì)與約束相結(jié)合。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度是一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于克服和改變目前的經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)職工和缺乏自律和監(jiān)督的狀態(tài)每拉。管理層在于利用?？梢酝瞥觯壳暗膯T工績(jī)效考核體系，以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資管理辦法逐步引入國(guó)有企業(yè)，其特點(diǎn)是通過較長(zhǎng)的時(shí)間來支付工資 根據(jù)工作，但根據(jù)各項(xiàng)性能指標(biāo)來調(diào)整工資。激勵(lì)理論，組織的目標(biāo)是通過各 種團(tuán)體和個(gè)人的共同努力來實(shí)現(xiàn)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍然在采用目標(biāo)管理，工作評(píng)價(jià)，國(guó)有企業(yè)的管理起到了非常重要的作用。這個(gè)評(píng)價(jià)體系應(yīng)基于績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，我們稱之為績(jī)效考核系統(tǒng)（ PAS）的基礎(chǔ)上。是好還是壞和浮動(dòng)工資浮動(dòng)核心人才與企業(yè)效率工資，安全，清潔類薪酬與市場(chǎng)價(jià)格浮動(dòng)和浮動(dòng)。雖然普通的工資和晉升制度，雖然國(guó)外的做法有相似之處，新員工的薪金是由低工資開始逐漸增加，但人均每年增加的幅度，國(guó)外工資晉升和性能密切相關(guān)，變化很大，國(guó)家國(guó)有企業(yè)往往僅基于分紅公司的整體效率，員工工資晉升干好干壞溫和，無論是固定工資或現(xiàn)金總收入之間的各種隊(duì)伍少。由于其業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)收益不對(duì)稱，員工的收入和他們 的表現(xiàn)沒有聯(lián)系，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)支付一個(gè)單一的架構(gòu)，運(yùn)營(yíng)，管理人員和普通員工，普通員工和普通員工之間的收入水平之間有沒有開了一家國(guó)有企業(yè)收入分配制度是目前最大的問題。從承包制，導(dǎo)演負(fù)系統(tǒng)，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)，其目的是不鼓勵(lì)非商業(yè)運(yùn)營(yíng)商，這些企業(yè)的企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造更大的價(jià)值。表現(xiàn)為人力資源開發(fā)投資大幅下降。 國(guó)有企業(yè)，實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的變化，這是需要建立一個(gè)以人為本的管理理念，高度重視人力資源，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源管理，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，使企業(yè)的人力資源 成為可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制的精神，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化。人事管理，致力于建立一個(gè)規(guī)范的員 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 14 工和監(jiān)管機(jī)制，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有成本效益的土地管理和人力資源管理的業(yè)務(wù)活動(dòng)將員工作為一種資本形式，將被認(rèn)為是員工最重要的創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)資源，致力于建立一個(gè)問題，業(yè)務(wù)問題可以幫助人們考慮機(jī)制。授權(quán)不僅給力，更重要的是，通過授權(quán)的上級(jí)指導(dǎo)，監(jiān)督，培訓(xùn)下屬，讓下屬盡快。 （ 2）充分考慮員工的個(gè)體差異，在實(shí)施激勵(lì)的原則的差異 其目的是為了激勵(lì)員工，提高了工作的主動(dòng)權(quán)。最后，該系統(tǒng)是要體現(xiàn)在科學(xué)的發(fā)展?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績(jī)考核”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。要做到這一點(diǎn)，同時(shí)也大大降低了人才流失率。 （ 1） 根據(jù)不同員工的情況， 設(shè)計(jì)與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向 在企業(yè)管理實(shí)踐中，許多企業(yè)高管們意識(shí)到，不同的員工追求職業(yè)生涯的發(fā)展是不一樣的。 引導(dǎo)員工 科學(xué) 設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向 隨著 現(xiàn)在社會(huì) 市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 的 快速 發(fā)展，員工對(duì) 自身 的職業(yè)發(fā)展 有了 越來越明確的方向 ，他們要求企業(yè)管理人員 轉(zhuǎn)變 傳統(tǒng) 企業(yè) 職業(yè)發(fā)展 的 道路。發(fā)展內(nèi)部員工 可以 使 企業(yè)文化 得到鞏固 ， 一方面 它會(huì)使企業(yè)吸收新管理 與 新技術(shù) 的 速度 放慢 。 與此 同時(shí)，在人才使用中要考慮 人才 潛在能力與現(xiàn)實(shí)能力 。 重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制 人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用 人一體化的機(jī)制。 （ 2） 在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上 要 科學(xué) 合理，數(shù)量 和 質(zhì)量 要兼顧 ，年齡要形成梯形，每年都要引進(jìn) 一些新鮮血液 ；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理 兼顧 ，把管理 崗位 放在適當(dāng)位置上，合理引進(jìn)管理人才。首先，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的企業(yè)必須 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 11 充分理解知識(shí)就是生產(chǎn)力， 知識(shí)就是財(cái)富， 知識(shí)就是效益，努力為客戶提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和生活條件 。 廣開入口，建立吸引人才的機(jī)制 特別看重應(yīng)聘者的文憑，教育，工作經(jīng)驗(yàn)和年齡的 民營(yíng)企業(yè) 人力資源招聘過程， 使得 這么多有用的人才不能得到企業(yè) 的任用 。升值的環(huán)境是學(xué)習(xí)型企業(yè)，它有助于人力資本增值，因此，人力資本不斷自我優(yōu)化。因此，民營(yíng)企業(yè)建立合理，有效的勞動(dòng)合同制度的企業(yè)招人， 對(duì) 用人單位有很大的好處。只有決策者真正意識(shí)到人才培養(yǎng)，為了快速促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源開發(fā)，人力資源管理 才會(huì)越來越 重要。 3 個(gè)性化的人力資源管理 在一般的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展 中 ， 他們所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜的，如何有效解決這些 難題， 不 被淘汰，我認(rèn)為，解決的辦法 在于 實(shí)施個(gè)性化的管理。但是 很多 民營(yíng)企業(yè)缺乏依靠人 才來 發(fā)展 壯大企業(yè) 的 長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，對(duì) 于 開發(fā)人才資源的主動(dòng)性不強(qiáng)， 積極性不高， 滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時(shí) 的 環(huán)境中勉強(qiáng)立足，不愿花人力、 物力 、 精 力 去 引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度 很 慢， 有的 甚至喪失 了 難得的發(fā)展機(jī)遇。這 就會(huì) 使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感， 加大了 員工的流失率。面試 一般具有 直觀、 簡(jiǎn)單、 節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但 僅僅 靠面試是很難測(cè)試出 面試者 的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理 部門面試官 本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn) 招聘 ， 注重 學(xué)歷不 注重 能力。 人員招聘不規(guī)范，方法單一 人員的招聘應(yīng)具有明顯的計(jì)劃性、科學(xué)性 、和程序性 。培訓(xùn)目標(biāo) 和 崗位 沒有 聯(lián)系。此外，民營(yíng)企業(yè)和員工的績(jī)效評(píng)估主要是從既定的企業(yè)目標(biāo)，任務(wù)下的工作人員來測(cè)量完成的工作量 ， 其方式多為員工 服從和執(zhí)行 上司 的 命令，其標(biāo)志 多指 即時(shí) 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 8 的工作效率。 總而言之 ，由于民營(yíng)企業(yè)的利益分配， 制度安排， 精神文化建設(shè) 和福利保障 ，激勵(lì)等 多 方面 的 問題 ，使 得民營(yíng)企業(yè) 難以留住優(yōu)秀 的 員工，跳槽現(xiàn)象 很 普遍。 血多企業(yè)管理者 認(rèn)為我用了你，你 就應(yīng)該給 我?guī)砀嗟氖找妫?員工 一時(shí)不能達(dá)到要求 管理者 便要炒人。 企業(yè)還 缺乏 必要的 人文關(guān)懷，使員工沒有 歸屬感 ，員工缺乏進(jìn)取心及獻(xiàn)身精神。阻礙企業(yè)的 有用的 人 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 7 力 加入 ，“ 自己 人”的素質(zhì)不高，不適合專業(yè) 化的工作 要求，導(dǎo)致低質(zhì)量和低效率 。更重要的是，在管理上的家人和朋友，因?yàn)榈奶厥怅P(guān)系，不一定是全心全意為企業(yè)著想，否則會(huì)有 中飽私囊 的不良行為。許多民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，初創(chuàng)時(shí)期往往是相結(jié)合的家人和朋友，但企業(yè)已發(fā)展到了一定的規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖” 的 定型，企業(yè)的人事管理仍處于“山寨”的武斷決策階段，這直接影響了人們的工作積極性，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，這也和人類一樣，喜歡近親繁殖會(huì)退化，造成的負(fù)面影響 有三 種類型： （ 1）“ 自己 人”文化水平不高。 在人們?yōu)榱俗非蟾邔W(xué)歷而不惜違法的今天 ，業(yè) 之 峰裝飾公司 做出結(jié)論 “最好的 不 一定最合適” ，這 反映了人力資源管理更傾向于能力 ，而不是 學(xué)歷 。 其次，管理方法和更多的 技巧 。 職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 企業(yè) 有很多良好的企業(yè)員工。數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計(jì)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，電話傳真和視頻技術(shù)，為企業(yè)節(jié)省了大量的人力成本。調(diào)查結(jié)果顯示，公司明確提出要實(shí)現(xiàn)超越，而不脫離實(shí)際的人力資源管理 ， 不脫離現(xiàn)實(shí) 就是說 沿襲傳統(tǒng)的人事管理，有條不紊地做好服務(wù)工作，對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)超越現(xiàn)實(shí)，充分了解企業(yè)和行業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)，公司目前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點(diǎn)，而這些知識(shí)整合到他們的工作中，指導(dǎo)基層工作的最高概念。 調(diào)查結(jié)果顯示，所有的公司都建立 有成長(zhǎng)空間的 考核制度。房地產(chǎn)為主要業(yè)務(wù)對(duì)象的北京當(dāng)代集團(tuán)成立了自己的“當(dāng)代訓(xùn)練營(yíng)”，其目標(biāo)是培養(yǎng)合格的“當(dāng)代人” 。 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 5 現(xiàn)代企業(yè)的人才引進(jìn) 漸漸 由原來的接班變成 現(xiàn)在的 純市場(chǎng)行為，個(gè)人關(guān)系背景的重要程度 越來越低于 真才實(shí)學(xué) 的重要程度 。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 人力資源管理制度正在建立 調(diào) 查 發(fā)現(xiàn)，企業(yè) 多把 工作重點(diǎn) 放在 管理制度的 完善 和 健全上面 。 使得 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國(guó)營(yíng)企業(yè)在許多方面