【正文】 謹(jǐn)以此文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)(一) 趙彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書(shū)[M]. 企業(yè)管理出版社，2005 .(二) 萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心. 民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002 .(三) 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 .(四) 劉善仕. 中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M]. 華南理工大學(xué)出版社，2007.(五) Peter F感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來(lái)給予我的教誨。致 謝經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的時(shí)間，我終于完成了工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文。浙江民營(yíng)企業(yè)非常多，但在物競(jìng)天擇的過(guò)程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的重要因素。結(jié) 論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。首先，精英的要求一般都很高，民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有那么多資本聘用精英。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好。由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。經(jīng)過(guò)計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金是34萬(wàn)元。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績(jī)基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù)Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問(wèn)題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績(jī)基數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為： （1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類(lèi)別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案，重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔。每年他都會(huì)親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。再將生產(chǎn)車(chē)間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車(chē)間的人力資源規(guī)劃。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。在對(duì)浙江省民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問(wèn)題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。且民營(yíng)企業(yè)，出于成本考慮，很少通過(guò)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過(guò)他人的介紹。特別是銷(xiāo)售部門(mén)的人員流動(dòng)，銷(xiāo)售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。但也有許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。就A公司而言，其沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部，更不用說(shuō)人力資源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車(chē)間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)了。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。該公司的管理人員中，最高的學(xué)歷是高中。其他福利待遇，包括保險(xiǎn)、福利物資等，均一視同仁。此外，員工的工資、獎(jiǎng)金、提成等，均由各部門(mén)負(fù)責(zé)人擬定，由公司老總簽字后實(shí)施。該公司的企業(yè)所有者也就是企業(yè)管理者。經(jīng)過(guò)數(shù)月的調(diào)整，各個(gè)部門(mén)又吸納了不少員工，工作效率也提高了不少，公司贏利也邁上了一個(gè)新臺(tái)階。公司各部門(mén)的員工離職率也創(chuàng)了歷史新高，仍然在職的員工工作態(tài)度也大打折扣。公司雖然招聘了不少業(yè)務(wù)員，但由于沒(méi)有相應(yīng)的管理制度與管理措施的約束，公司業(yè)務(wù)活動(dòng)完全是依靠業(yè)務(wù)員自身的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行約束。經(jīng)過(guò)一年多的努力，公司的業(yè)務(wù)量逐步遞增，并且也慢慢開(kāi)始將業(yè)務(wù)重心，從服裝代加工向服裝設(shè)計(jì)、制造、銷(xiāo)售方面轉(zhuǎn)移。于是，他在2003年創(chuàng)建了該公司，并招聘了一些行業(yè)內(nèi)的熟練工，作為公司相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人。前家庭作坊的男主人，是公司的法人代表，也是公司的大股東，持有公司85％的股份。通過(guò)人力資源管理，能夠及時(shí)掌握合適的員工績(jī)效情況，設(shè)計(jì)并及時(shí)調(diào)整相應(yīng)的措施來(lái)促進(jìn)員工績(jī)效的改善。 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效員工的績(jī)效，是其自身的能動(dòng)性與工作相結(jié)合、相作用所產(chǎn)生的結(jié)果。如何不斷地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否能夠充分發(fā)揮的關(guān)鍵所在。如何有效控制勞動(dòng)成本，以期有效降低產(chǎn)品成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率？如何擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力？如何控制人力資源總量，有效提高員工素質(zhì)？如何調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，滿足生產(chǎn)所需？這些，都是民營(yíng)企業(yè)需要迫切認(rèn)真思考、并加以妥善解決的問(wèn)題。在實(shí)際的操作上，還應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自愿、自覺(jué)地發(fā)揮主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與贏利目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)將依靠這些高質(zhì)量的人力資源，來(lái)實(shí)現(xiàn)贏利。人力資源管理，在本質(zhì)上是開(kāi)發(fā)人力資源的最有效的工具。同時(shí)，考核結(jié)果也是員工獎(jiǎng)懲、晉升等的有效依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的有效手段。員工正式入職后，應(yīng)當(dāng)盡快安排其接受相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作職責(zé)、崗位技能等，幫助新員工盡快融入企業(yè)生活、步入工作正軌。以此作為員工招聘、培訓(xùn)、晉升等工作的依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)的子系統(tǒng)所構(gòu)成，每一個(gè)子系統(tǒng)都屬于整個(gè)價(jià)值鏈管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。第三，與國(guó)營(yíng)企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)在思想觀念上更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，多集中于第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)。民營(yíng)企業(yè)依靠自身的努力，也為自己贏得了前所未有的社會(huì)地位。”華大萬(wàn). 民營(yíng)企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明，2001，19(7)：6770通過(guò)上述學(xué)者的分析，我們可以看到，民營(yíng)企業(yè)包括但又不僅限于以下六種類(lèi)型：第一類(lèi)，個(gè)體工商戶(hù)；第二類(lèi)，個(gè)人或家庭（家族）企業(yè)；第三類(lèi)，個(gè)人、家庭（家族）企業(yè)改制后形成的股份制企業(yè)；第四類(lèi)，國(guó)有資產(chǎn)重組形成的企業(yè)；第五類(lèi)，合伙制企業(yè)；第六類(lèi)，公眾集資創(chuàng)建型企業(yè)。譬如：歐陽(yáng)山堯認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指“民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。本文通過(guò)對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的相關(guān)